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Kurzarbeit

Stand: 01.04.2021

Worauf Sie jetzt achten müssen

Die Antworten auf die vielen FAQs können unter Umständen unterschiedlich ausfallen, je nach dem, auf welche Phase der Kurzarbeit sich Ihre Frage bezieht.

Überprüfen Sie was für Sie persönlich gilt:

  • Für alle Kurzarbeitsprojekte, die am 01.04.2021 beginnen oder ab diesem Tag verlängert werden, gelten die Regelungen zu Phase 4.
  • Wurde die Kurzarbeit in Ihrem Betrieb ab 01.10.2020 erstmals eingeführt oder ab diesem Tag neu verlängert, befinden Sie sich in Phase 3.
  • Alle Ersteinführungen und Verlängerungen, die nach dem 31.05.2020 und spätestens am 30.09.2020 begonnen haben, befinden sich in Phase 2.
  • Ersteinführungen und Verlängerungen, die von März 2020bis einschließlich 31.05.2020 begonnen haben, unterliegen den Regelungen zur Phase 1.

Die Regelungen zur Kurzarbeit wurden von den Sozialpartnern seit Beginn der Krise laufend überarbeitet und angepasst. AK und ÖGB sorgen dafür für Gerechtigkeit, nicht nur in Zeiten von Corona.

Ihre Arbeitszeit wird verringert und Sie behalten Ihre Arbeit. Sie erhalten monatlich zwischen 80 und 90 Prozent Ihres bisherigen Einkommens vom Arbeitgeber weiter bezahlt. Dieser erhält im Gegenzug eine Förderung vom AMS, mit der dem Arbeitgeber Ihre ausgefallenen Arbeitsstunden ersetzt werden.

Damit Sie nicht gekündigt werden müssen und Ihr Betrieb und die Wirtschaft insgesamt die Corona-Krise verkraften, haben die Sozialpartner bestehend aus Arbeiterkammer, Gewerkschaften und Wirtschaftskammer ein besonderes Modell verhandelt: Ihre Arbeitszeit kann unter anderem auf bis zu null Stunden verringert werden.

Sollte Ihnen daher die (vorübergehende) Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses angeboten werden, weisen Sie Ihren Arbeitgeber ausdrücklich auf diese Alternative hin!

Dazu haben Sie:

  • Kündigungsschutz während der Kurzarbeit und bis einen Monat danach.
  • Corona-Kurzarbeit ist auch in Betrieben ohne Betriebsrat möglich.
  • Kurzarbeit gilt auch, wenn der Betrieb vollständig geschlossen ist.

Was ist die Corona-Kurzarbeit?

Für alle Phasen gilt: Das Einkommen während der Kurzarbeit orientiert sich Ihrem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit (inklusive Zulagen, Zuschläge und laufender Provisionen, sowie Mehrstunden und Mehrstundenzuschläge, nicht hingegen Aufwandsentschädigungen/Diäten und Überstundenentgelte) und garantiert Ihnen ein Mindesteinkommen:

  • Bis zu € 1.700,- brutto vor Kurzarbeit beträgt Ihr Lohn / Gehalt in Kurzarbeit 90% Ihres bisherigen Einkommens.
  • Bis zu € 2.685,- brutto vor Kurzarbeit bekommen Sie in Kurzarbeit 85% Ihres Einkommens.
  • Ab € 2.686,- Bruttoentgelt vor Kurzarbeit betragen Lohn/ Gehalt in Kurzarbeit 80% des bisherigen Einkommens.
  • Für Einkommensteile über € 5.370,- gebührt dem Arbeitgeber jedoch keine Beihilfe.
  • Bei Lehrlingen beträgt das Einkommen 100% der bisherigen Lehrlingsentschädigung.

Es gebührt am Monatsende grundsätzlich immer die garantierte Bruttoersatzrate (80/85/90%), unabhängig davon, wie wenig Stunden Sie tatsächlich leisten. Dennoch sind Ihre Arbeitsleistungen nicht ohne Bedeutung: Ihr Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, sicherzustellen, dass Ihre tatsächlich geleisteten Stunden auch tatsächlich bezahlt werden. Das bedeutet: reicht Ihr Lohn bzw. Gehalt in Kurzarbeit nicht aus, um Ihre tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen (Grundstunden, Zuschläge, Zulagen) abzudecken, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, eine entsprechende Aufzahlung zu leisten.

Ihr garantiertes Kurzarbeitsentgelt (80/85/90%) kann sich zudem unter Umständen erhöhen, wenn Ihre Firma vom sogenannten „Trinkgeldersatz“ oder vom „Kurzarbeitsbonus“ Gebrauch macht.

Tipp: Zeichnen Sie Ihre tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden genau auf. So können Sie leicht prüfen, ob Sie auch alle Stunden bezahlt bekommen haben. Die AK bietet dazu eine eigene App, den AK Zeitspeicher, um Arbeitszeiten nachvollziehbar und lückenlos zu erfassen.

Wie viel Lohn oder Gehalt bekomme ich bei Kurzarbeit?

Hier ist zu unterscheiden, auf welche Phase der Kurzarbeit sich Ihre Frage bezieht.

Für Phase 3 und Phase 4 gilt:

  • Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihre Überstundenpauschale gestrichen werden kann und der Arbeitgeber diese Pauschale auch tatsächlich widerruft, wird sie bei der Berechnung Ihres Einkommens während der Kurzarbeit leider nicht berücksichtigt.
  • Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nirgends ausdrücklich steht, dass Ihre Überstundenpauschale zurückgenommen werden kann oder wenn sie zwar widerrufen werden kann, Ihr Arbeitgeber  das aber nicht tut oder aber, wenn sie einen All-In-Vertrag haben, wird Ihr Einkommen während der Kurzarbeit mit Überstundenpauschale bzw. Ihr All-In-Lohn bzw. All-In-Gehalt berechnet, selbst wenn Sie in Kurzarbeit keine Überstunden leisten.

Für die Phasen 1 und 2 gilt:

  • Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihre Überstundenpauschale auch gestrichen werden kann, wird die Überstundenpauschale bei der Berechnung Ihres Einkommens während der Kurzarbeit leider nicht berücksichtigt.

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nirgendwo ausdrücklich steht, dass Ihre Überstundenpauschale zurückgenommen werden kann oder wenn sie einen All-In-Vertrag haben, wird Ihr Einkommen während der Kurzarbeit mit Überstundenpauschale bzw. Ihr All-In-Lohn bzw. All-In-Gehalt berechnet, selbst wenn Sie in Kurzarbeit keine Überstunden leisten.

Ich habe einen All-in Vertrag oder ein Überstundenpauschale. Zählen diese bei der Berechnung des Entgelts während der Kurzarbeit?

Hier muss zwingend zwischen den einzelnen Phasen unterschieden werden:

In Phase 3 und Phase 4 gilt: Die Grundsätze der Lohnverrechnung aus Phase 1 und 2 gelten auch für die Phase 3 und 4. Allerdings besteht ab Phase 3 in bestimmten Fällen zusätzlich das Recht auf eine Neuberechnung Ihrer monatlichen Nettoersatzrate (80/95/90%).

Diese muss immer dann neu bemessen werden, wenn Sie von einer kollektivvertraglichen Vorrückung, einem Biennalsprung, einer Umstufung oder einer jährlichen KV-Erhöhung betroffen sind, die sich ohne Kurzarbeit auf Ihr laufendes Entgelt auswirken würden. Das gilt ebenso für vergleichbare Entgeltregelungen allgemeiner Art, wie Mindestlohntarife, Satzungen und Betriebsvereinbarungen (Vertragsschablonen), aber nicht für (mit Ihrem Arbeitgeber) einzelvertraglich vereinbarte Erhöhungen.

Außerdem gilt:

Zu berücksichtigen sind nicht nur Erhöhungen des Entgelts, die sich während der Phase 3 oder 4 ergeben, sondern auch solche, die bereits vor Phase 3 eingetreten aber für die Nettoersatzrate bisher nicht berücksichtigt worden sind. Wurden z.B. die KV-Löhne ab 1.6.2020 erhöht, ist Ihre Nettoersatzrate unter Berücksichtigung Ihrer neuen Lohnhöhe ab 1.10.2020 neu zu berechnen. Eine Aufrollung früherer Monate (vor 1.10.2020) erfolgt jedoch nicht.

In Phase 1 und 2 gilt: Ihre monatliche Nettoersatzrate (80/85/90% des Einkommens vor Kurzarbeit) stellt das Mindestentgelt dar, das Ihnen in laufender Kurzarbeit bezahlt werden muss.

Dennoch müssen Sie im Ergebnis zumindest das Entgelt erhalten, das dem Wert Ihrer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen entspricht.

Das bedeutet: Leisten Sie in Kurzarbeit etwa besonders viele Nachtdienste und haben Anspruch auf Nachtzulagen oder wird in der Kurzarbeit eine Gehaltserhöhung schlagend, die den Wert Ihrer Arbeitsstunden erhöht, kann es bei entsprechend hoher Anzahl von Arbeitsstunden sein, dass die Nettoersatzrate (80/85/90% Ihres bisherigen Entgelts)  zu niedrig ist, um die erbrachten Leistungen tatsächlich abzudecken. In diesem Fall muss Ihr Arbeitgeber die Differenz bezahlen.

Eine völlige Neuberechnung der monatlichen Nettoersatzrate (z.B. bei einer kollektivvertraglichen Umreihung, einem Biennalsprung oder einer Lohn- bzw. Gehaltserhöhung) ist in Phase 1 und 2 jedoch nicht vorgesehen.

Wie wirken sich Lohn/Gehaltserhöhungen in der Kurzarbeit aus?

Ja. Kurzarbeit kann nicht einseitig eingeführt werden: Für jede Verlängerung der Kurzarbeit ist von Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen daher eine neue Vereinbarung zu unterzeichnen. Das ist wichtig, weil sich die einzelnen Phasen teilweise spürbar unterscheiden.

Mein Betrieb ist bereits in Kurzarbeit. Ist eine neue Vereinbarung bzw. Zustimmung für eine Verlängerung erforderlich?

Phase 4: Die Antragstellung hat grundsätzlich vor Beginn der Kurzarbeit zu erfolgen. In Ausnahmefällen genehmigt das AMS eine rückwirkende Antragstellung, jedoch darf der Beginn nicht länger als drei Wochen zurückliegen.

Phase 3: Erstanträge sind grundsätzlich vor Beginn der Kurzarbeit einzubringen.
Achtung: Auf Grund der plötzlichen Verhängung eines zweiten „Lockdowns“ ist nun bis 20.11. eine rückwirkende Antragstellung zum 01.11. möglich.

Phase 2: Neue Kurzarbeitsbegehren konnten ab 01.06.2020 nicht mehr rückwirkend gestellt werden. Verlängerungsanträge (für die Phase 2) waren innerhalb von drei Wochen ab dem geplanten Beginn der Phase 2 beim AMS einzubringen.

Phase 1: Der Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe konnte bis 20.4.2020 rückwirkend zum 1.3.2020 gestellt werden. Wurde der Antrag nach dem 20.04.2020 eingebracht, konnte Kurzarbeit frühestens ab 01.04.2020 gewährt werden.

Kann Kurzarbeit in einem Betrieb auch rückwirkend eingeführt werden?

Für November und Dezember 2020 gab es in einzelnen Branchen einen Trinkgeldersatz, der kollektivvertraglich ausverhandelt wurde und gemeinsam mit dem Lohn/Gehalt in Kurzarbeit ausbezahlt wurde.

In Phase 4 gilt nun einheitlich: Jeder Betrieb, in dem üblicherweise ein Trinkgeld gewährt wird, der unmittelbar von einem Lockdown auf Grund der COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung betroffen ist und sich in Kurzarbeit befindet, kann auf freiwilliger Basis einen Trinkgeldersatz beim AMS beantragen.

Das gilt aktuell in folgenden Branchen: Beherbergung, Gastgewerbe, Heilmassage, Friseur/Kosmetikstudios, Massage- und Tätowierungs- bzw. Piercingstudios.

Arbeitgeber, die einen Trinkgeldersatz beim AMS beantragen, erhalten damit eine bis zu 5% höhere Förderung für ausgefallene Arbeitsstunden, während ihre Beschäftigen eine entsprechend höhere Entlohnung in Kurzarbeit bekommen.

Achtung: sollte sich Ihr Kurzarbeitsentgelt auf Grund anderer Bestimmungen erhöhen (z.B. einer kollektivvertraglichen Lohn-/Gehaltserhöhung), schmälert das die Option des Trinkgeldersatzes.

Beispiel: Eine KV-Erhöhung um 1,5% bedeutet, dass ein etwaiger Trinkgeldersatz nur im Ausmaß von maximal 3,5% beantragt werden kann.

Mein Betrieb ist vom Lockdown betroffen. Bekomme ich einen Ersatz für entgangenes Trinkgeld?

Neben dem Trinkgeldersatz ist der Kurzarbeitsbonus eine weitere Möglichkeit für vom Lockdown unmittelbar betroffene Betriebe, das Einkommen der ArbeitnehmerInnen und die Förderung der Betriebe in Kurzarbeit zu stärken.

In Frage kommen hierfür folgende Wirtschaftszweige: Beherbergung, Gaststätten, Kinos, Reise- und Fremdenführer, Messe,- Ausstellungs- und Kongressveranstalter, Sport- und Freizeitunterricht, Kulturunterricht, künstlerische Tätigkeiten, Spiel- Wett- und Lotteriewesen, Dienstleistungen des Sports, Saunas, Solarien, Bäder.

Der Kurzarbeitsbonus gilt als Einmalzahlung und greift vorerst nur bis einschließlich März 2021 (also in der Phase 3 der Kurzarbeit).

Er kann vom Arbeitgeber auf freiwilliger Basis beantragt werden und kann sowohl ArbeitnehmerInnen als auch ihren Betrieben zugutekommen, sofern in der Zeit zwischen November 2020 und März 2021 tatsächlich gar nicht oder deutlich weniger (idR weniger als 50%) gearbeitet wurde.

Nimmt der Arbeitgeber den Kurzarbeitsbonus in Anspruch, erhalten kurzarbeitende ArbeitnehmerInnen für März 2021 eine Einmalzahlung von rund 150€ netto.

Was ist der Kurzarbeitsbonus und wie kann ich davon profitieren?

Die Richtlinie zur Corona-Kurzarbeit besagt, dass Alturlaube aus Vorjahren und offene Zeitausgleichsguthaben vor oder während der Kurzarbeit „tunlichst“ abzubauen sind. Sollte also der Arbeitgeber verlangen, Zeitausgleich oder Alturlaub abzubauen, braucht er dazu grundsätzlich Ihre Zustimmung.

Den Alturlaub zu verbrauchen, hat den Vorteil, dass in der Zeit des Urlaubs das volle Entgelt zusteht und nicht nur 80% bis 90%. Die Kurzarbeit sollte man nicht an der Frage des Urlaubsverbrauchs scheitern lassen. Dazu sind die Vorteile der Kurzarbeit viel zu bedeutend.

Für Phase 3 und Phase 4 gilt: Für den Fall, das Alturlaube und Zeitguthaben bereits abgebaut wurden, sollen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer/Lehrlinge tunlichst eine Woche ihres laufenden Urlaubes innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes konsumieren, sofern sie über ein solches Urlaubsguthaben bzw. Zeitguthaben verfügen.

In Phase 2 gilt zusätzlich: Bei einer Verlängerung der Kurzarbeit über 3 Monate Gesamtlaufzeit hinaus sollen – erneut tunlichst – 3 Wochen des laufenden Urlaubs konsumiert werden, sofern ArbeitnehmerInnen über ein solches Guthaben noch verfügen. Dies gilt nur, soweit in der ersten Phase der Kurzarbeit Alturlaube und Zeitguthaben bereits abgebaut wurden.

Muss ich vor der Kurzarbeit Urlaub und Zeitguthaben verbrauchen?

Corona-Kurzarbeit ist in Ihrem Unternehmen unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig von der Branche möglich. Auch Vereine und juristische Personen des öffentlichen Rechts, die am Erwerbsleben teilnehmen (z.B. öffentliche Museen), können Kurzarbeit einführen. Wenn Ihr Unternehmen Corona-Kurzarbeit einführen möchte, nimmt es in einem ersten Schritt Kontakt mit dem AMS auf. Das kann per E-Mail oder telefonisch erfolgen.

Zeitgleich finden Gespräche auf betrieblicher Ebene statt, um in Betrieben mit einem Betriebsrat eine unterschriftsreife Betriebsvereinbarung abzuschließen.

In Betrieben ohne Betriebsrat braucht es Vereinbarungen mit jedem/jeder einzelnen Arbeitnehmer/in. Diese werden zwecks Vereinfachung aber in einem Exemplar mit Unterschriften der Beschäftigten auf der letzten Seite gesammelt. Das spart Zeit und minimiert den bürokratischen Aufwand.

Dann wird die Vereinbarung von den Sozialpartnern,(Gewerkschaft und Vertretung des Arbeitgebers, zumeist Wirtschaftskammer) unterschrieben. Im letzten Schritt wird die Vereinbarung durch den Arbeitgeber an das AMS übermittelt. Das ist sowohl per eAMS-Konto als auch per E-Mail möglich.

Wie und wann kann Corona- Kurzarbeit in meinem Betrieb eingeführt werden?

Ihr Betriebsrat kann wichtig sein, damit es überhaupt zu Verhandlungen über die Kurzarbeit  kommt. Er muss in jedem Fall von Beginn an in die Verhandlungen zur Einführung von Kurzarbeit  eingebunden werden. Das betrifft sowohl die Gespräche zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitsmarktservice (AMS), als auch die Verhandlungen zu einer Kurzarbeitsvereinbarung und notwendige Betriebsvereinbarungen. Bei Fehlen eines Betriebsrates tritt an dessen Stelle die Gewerkschaft.

Ab Phase 4 hat der Betriebsrat zudem einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, sämtliche Informationen zu erhalten, die die Dauer und das Ausmaß des konkreten Bezugs von Kurzarbeitsbeihilfe betreffen.

Wie kann der Betriebsrat bei der Kurzarbeit mitwirken?

Grundsätzlich ist vor Einführung der Kurzarbeit eine ausdrückliche Zustimmung aller Beschäftigten einzuholen. Bevor die Zustimmung erteilt wird, empfehlen wir Ihnen, die ausgefüllte Kurzarbeitsvereinbarung (Sozialpartnervereinbarung) ausführlich zu lesen und bei Fragen den Betriebsrat, die Arbeiterkammer oder die zuständige Fachgewerkschaft zu kontaktieren, bevor Sie etwas unterschreiben.

Ab der Phase 2 haben Sie zusätzlich einen Rechtsanspruch auf diese Unterlagen: Ihr Arbeitgeber muss Ihnen entweder eine Kopie der Kurzarbeitsvereinbarung aushändigen oder einen eigenen Kurzarbeits-Dienstzettel erstellen. Tut er das nicht, könnten Sie diese Unterlagen sogar einklagen.

Woher weiß ich, welche Regelungen zur Kurzarbeit in meinem Betrieb gelten?

Das AMS verlangt für die Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe, dass Sie bei Ihrem Arbeitgeber seit mindestens einem Kalendermonat ununterbrochen beschäftigt sind. Dieser volle Monat ist dann die Grundlage für die Berechnung Ihrer Beihilfe. Für Personen, die erst nachträglich in die Kurzarbeit aufgenommen werden sollen, ist ein neues Kurzarbeitsbegehren zu stellen und eine neue Sozialpartnervereinbarung auszufüllen.

Das bedeutet für Sie:

  • Sind Sie bereits von der Krankenkasse (ÖGK) abgemeldet worden und offiziell arbeitslos, können Sie zu Ihrem Arbeitgeber zurückkehren – Ihr Arbeitgeber bekäme im ersten Monat aber keine Förderung vom AMS. Sie würden somit erst ab dem zweiten Monat in Kurzarbeit einsteigen.
  • Sind Sie noch nicht von der Krankenkasse (ÖGK) abgemeldet worden (etwa, weil Sie noch in der Kündigungsfrist sind), können Sie im Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeber die Beendigung rückgängig machen und sofort in Kurzarbeit einsteigen.
Mein Arbeitsverhältnis wurde leider vor Einführung der Corona-Kurzarbeit gelöst. Kann ich dennoch Kurzarbeit in Anspruch nehmen?

Für die Gewährung der Beihilfe an Ihren Arbeitgeber verlangt das AMS, dass jeder betroffene Arbeitnehmer und jede betroffene Arbeitnehmerin zumindest einen vollen Kalendermonat im Betrieb beschäftigt und abgerechnet wurde.

Aus diesem Grund kann eine Kurzarbeitsvereinbarung mit neu eintretenden ArbeitnehmerInnen erst nach einem voll abgerechneten Beschäftigungsmonat überhaupt erst abgeschlossen werden.

Beispiel: Betrieb ab 1.3.2020 in Kurzarbeit, Eintritt einer Arbeitnehmerin am 15.3.2020

  • Ab wann kann für die Arbeitnehmerin eine KUA-Vereinbarung gelten? Ab 1.5.2020.
  • Ab wann erhält sie ihr reduziertes Entgelt in Form der Nettoersatzrate (80/85/90%)? Ab 1.5.2020.
  • Ab wann erhält der Arbeitgeber eine Beihilfe? Ab 1.5.2020.

Was bedeutet die einmonatige "Mindestarbeitszeit" vor Kurzarbeit?

In Phase 1 und 2 war der Zeitraum für Corona-Kurzarbeit auf drei Monate begrenzt. Bei Bedarf konnte die Kurzarbeit also um weitere drei Monate verlängert werden. Mit Beginn der Phase 3 wurde die Verlängerungsmöglichkeit bis 31.03.2021 geschaffen.

Phase 4 der Kurzarbeit ist nunmehr von 01.04.2021 bis 30.06.2021 möglich. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit etappenweise verlängern oder sofort einen Antrag für 6 Monate einbringen.

Wie lange kann Corona- Kurzarbeit dauern?

Achtung: Die Verringerung Ihrer Arbeitszeit in Kurzarbeit ist eine Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem AMS. Sie hat auf die Beschäftigten daher keine unmittelbare Auswirkung. Wird diese Verringerung schlussendlich nicht erfüllt, wird in Ihrem Betrieb also zu viel oder zu wenig gearbeitet, wird zwar möglicherweise ein Teil der Beihilfe vom Arbeitgeber zurückgefordert werden. Auf Ihre Kurzarbeitsvereinbarung hat das jedoch keine Auswirkung: Sie müssen also in keinem Fall Geld zurückzahlen bzw. Urlaub oder Zeitausgleich nehmen, um ein allfälliges „Minus“ auszugleichen.

Ansonsten gilt:

Kurzarbeit Phase 3 und Phase 4: Ab der Phase 3 müssen Ausfallstunden mindestens 20% und maximal 70% der Arbeitszeit vor Kurzarbeit vereinbart werden. Das heißt: der Kurzarbeitsantrag Ihres Arbeitgebers wird nur bewilligt, wenn die geplante durchschnittliche Arbeitszeit mind. 30 % und maximal 80% der Arbeitszeit vor Kurzarbeit beträgt.

In Sonderfällen (z.B. Lockdown) kann auch ein Antrag auf Kurzarbeit mit einer Arbeitszeitreduktion von bis zu 90% bewilligt werden, sofern aber die Sozialpartner dem Antrag zustimmen.

Wie auch in den Phasen 1 und 2 gilt: diese Bandbreite muss sich nur im Durchschnitt der gesamten Phase ergeben. Die Arbeitszeit kann in einzelnen Wochen daher auch problemlos auf Null reduziert werden.  

Kurzarbeit Phase 1 und 2: Im gesamten Zeitraum der Kurzarbeit (z.B. 3 Monate) muss mindestens im Ausmaß von 10% und darf höchstens im Ausmaß von 90% gearbeitet werden. Diese Quote muss pro Durchrechnungszeitraum, also in der gesamten Kurzarbeits-Phase und nicht pro Monat erbracht werden. Zudem hat es das AMS geduldet, bei Nichterreichen der Mindestbeschäftigungsbandbreite in Phase 1 ein entsprechend höheres Beschäftigungsausmaß in Phase 2 anzusetzen, um dies auszugleichen.

Dabei können auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden. Sollte dies der Fall sein, ist in den darauf folgenden Wochen die Arbeitszeit entsprechend höher anzusetzen.

Ein Beispiel:

Ein Betrieb führt für 3 Monate (13 Wochen) Kurzarbeit ein. Davon ist auch eine Vollzeitkraft mit 38,5 Wochenstunden Normalarbeitszeit betroffen.

Die in Phase 1 und 2 erforderlichen 10 % von 38,5 Stunden sind 3,85 Stunden. Mit 13 Wochen multipliziert bedeutet das, dass die Vollzeitkraft im gesamten Zeitraum der Kurzarbeit mindestens 50,05 Stunden (also 50 Stunden und 3 Minuten) arbeiten muss.

Wann diese 50 Stunden und 3 Minuten erbracht werden, wird im Betrieb festgelegt und hängt natürlich von der weiteren Entwicklung der Pandemie ab.

Es wäre also möglich, in den ersten 11 Wochen gar nicht zu arbeiten. Die Vollzeitkraft bekäme dafür 80-90% ihres bisherigen Einkommens ersetzt, der Arbeitgeber hätte 11 Wochen lang gar keine Personalkosten.

In der 12. Woche könnte beispielsweise 11 Stunden und 33 Minuten gearbeitet werden, um in der letzten Woche wieder, wie gewohnt, 38,5 Stunden zu leisten.

Das Beispiel ist selbstverständlich auch auf die Phasen 3 und 4 anwendbar. In diesem Fall ist jedoch von einer 30% Mindestarbeitszeit auszugehen. Bei einer Vollzeitkraft mit 38,5 Wochenstunden wären dies im Durchschnitt mindestens 11,55 Wochenstunden bzw. 50,01 Stunden im Monat.

Wie kann bzw. muss meine Arbeitszeit verringert werden?

Ab Phase 2 gilt: Es gilt grundsätzlich die Lage der Arbeitszeit (also an welchen Tagen zu welchen Zeiten gearbeitet wird) wie vor Einführung der Kurzarbeit. Sie muss nicht mehr gesondert in der Kurzarbeitsvereinbarung angeführt werden.  Es gelten auch in der Kurzarbeit die Regelungen zur Lage der Arbeitszeit, die sich aus dem Kollektivvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Gerne beraten wir Sie dazu ausführlicher.

In Phase 1 gilt: Die Lage der Arbeitszeit, also an welchen Tagen und zu welchen Zeiten im Betrieb gearbeitet wird, bleibt grundsätzlich so, wie vor Einführung der Kurzarbeit. Sie muss in der Kurzarbeitsvereinbarung (Sozialpartnervereinbarung) angeführt werden und kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. der einzelnen ArbeitnehmerInnen geändert werden. Der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit aber auch mit wechselnden Dienstplänen bekanntgeben, wenn diese Vorgehensweise in der Kurzarbeitsvereinbarung angegeben ist und Betriebsrat bzw. die einzelnen ArbeitnehmerInnen dem zustimmen. In diesem Fall müssen Dienstpläne jedoch mit zumindest 14-tägiger Vorankündigungszeit vorliegen.

Darf der Arbeitgeber in der Kurzarbeit die Lage der Arbeitszeit einseitig ändern?

Wenn Sie in der Kurzarbeit gelegentlich mehr arbeiten, handelt es sich nicht automatisch um Mehrstunden bzw. Überstunden, für die zusätzlich ein Zuschlag bezahlt werden muss. Alle Stunden, die Sie bis zu ihrer bisherigen Normalarbeitszeit (vor Kurzarbeit) leisten, stellen weiterhin Normalarbeitszeit dar, für die kein gesonderter Zuschlag gebührt. Dennoch kann Sie Ihr Arbeitgeber auch in Kurzarbeit nicht einfach länger arbeiten lassen:

Ab Phase 2 gilt: Der Arbeitgeber kann längere Arbeitszeiten nicht auf Abruf anordnen. Es gilt eine verpflichtende Ankündigungsfrist von drei Tagen. Zusätzlich gilt, dass Sie bei berücksichtigungswürdigen Interessen (z.B. notwendigen Kinderbetreuungspflichten) Mehrleistungen auch ablehnen können.

In Phase 1 gilt: Es können zwar auch kurzfristig längere Arbeitszeiten angeordnet werden; die Ankündigung muss jedoch so rechtzeitig erfolgen, dass es Ihnen zumutbar ist, der Anordnung auch wirklich nachzukommen.

Darf der Arbeitgeber in der Kurzarbeit das Ausmaß der Arbeitszeit einseitig ändern?

Es gebührt am Monatsende grundsätzlich immer die garantierte Ersatzrate (80/85/90%), unabhängig davon, wie wenig Stunden Sie tatsächlich leisten. Dennoch sind Ihre Mehrleistungen nicht ohne Bedeutung: Ihr Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, sicherzustellen, dass zumindest Ihre tatsächlich geleisteten Stunden auch tatsächlich bezahlt werden.

Das bedeutet: reicht Ihr Lohn bzw. Gehalt in Kurzarbeit nicht aus, um Ihre tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen (Grundstunden, Zuschläge, Zulagen) abzudecken, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, eine entsprechende Aufzahlung zu leisten.

Der Wert Ihrer Arbeit (also jeder einzelnen Arbeitsstunde) ändert sich daher auch in Kurzarbeit nicht: Das, was sie für Ihre tatsächlich geleistete Arbeit laut Kollektivvertrag, Mindestlohntarif oder Arbeitsvertrag erhalten müssten, muss Ihnen im Ergebnis auch tatsächlich bezahlt werden.

Bekomme ich mehr bezahlt, wenn ich mehr arbeite?

In bestimmten Fällen ist dabei Ihre monatliche Nettoersatzrate (80/85/90%) neu zu berechnen.

Seit Phase 3 gilt: Änderungen der Normalarbeitszeit während der Phase 3 oder 4 oder innerhalb von 30 Tagen davor führen zu einer Neuberechnung Ihres monatlichen Entgelts, jedoch nur im Falle

  • bestimmter Teilzeitarten (z.B. Bildungs-, Pflege- und Altersteilzeit)
  • sowie dann, wenn auf die Änderung der Normalarbeitszeit ein Rechtsanspruch besteht (z.B. bei Elternteilzeit, Sterbebegleitung, etc.).
  • Eine Neuberechnung erfolgt auch, wenn auf die Änderung der Arbeitszeit zwar kein Rechtsanspruch besteht, sie aber nachweislich vor längerer Zeit (31 Tage vor Beginn der Kurzarbeit oder länger) zumindest vereinbart wurden.

In Phase 1 und 2 gilt: Findet der Wechsel der Arbeitszeit in laufender Kurzarbeit statt, so ist die Nettoersatzrate nicht neu zu berechnen.

Wie wirken sich Änderungen der Normalarbeitszeit auf das Mindestentgelt aus?

Die Sonderzahlungen (Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld) werden, unabhängig von Ihrer Ersatzrate (80-90%), ungekürzt gewährt. Sie erhalten im Jahr 2020 und 2021 daher wie gewohnt ihr Urlaubs- und Weihnachtsgeld (in Höhe Ihres ungekürzten Gehalts) zum jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt (meistens Ende Juni und Ende November) vom Arbeitgeber ausbezahlt.

Lange Zeit bestand Unsicherheit darüber, ob das nur den Bruttobetrag betrifft oder ob auch das auszubezahlende Netto in voller Höhe gebührt. AK und Gewerkschaften haben für Sie erreicht, dass  der Nettobetrag Ihres Urlaubs- oder Weihnachtsgeldes in der Kurzarbeit nicht reduziert werden darf.

Was passiert mit meinen Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) in der Kurzarbeit ?

Grundsätzlich gilt die frei gewordene Zeit als Freizeit Sie können in dieser Zeit auch einem anderen Arbeitsverhältnis nachgehen und Geld dazuverdienen. Beachten Sie in diesem Zusammenhang aber aufrechte gesetzliche bzw. einzelvertragliche Konkurrenzverbote und achten Sie darauf, dass er ein Arbeitgeber auch kurzfristig den Betrieb hochfahren kann. Vereinbaren Sie mit einem allfälligen „neuen“ Arbeitgeber daher unbedingt besonders flexible Kündigungsmodalitäten!

Gilt Verringerung der Arbeitszeit als Freizeit?

Seit der Phase 3  gibt es die Möglichkeit sich in der ausgefallenen Arbeitszeit während der Kurzarbeit weiterzubilden.

60% der Ausbildungskosten trägt dabei das AMS, 40% Ihr Arbeitgeber. Ihnen entstehen keinerlei Kosten.

Seit Beginn der Phase 3 müssen sich daher grundsätzlich bereithalten, eine von Ihrem Arbeitgeber angebotene Aus-, Fort- oder Weiterbildungsveranstaltung zu absolvieren. Sie können Ihrem Arbeitgeber aber natürlich auch selbst Vorschläge unterbreiten, wenn Sie eine geeignete Bildungsmaßnahme gefunden haben. Eine Verpflichtung für Ihren Arbeitgeber, Aus-, Fort- oder Weiterbildungen auch tatsächlich zu veranlassen, besteht jedoch ausdrücklich nicht!

Weiterbildung in der Kurzarbeit - was gilt für mich?

Ihre Bildungszeiten gelten als Arbeitszeit. Damit sind das Ausmaß und die Lage der Bildungsmaßnahme mit Ihrer bisherigen Arbeitszeit begrenzt. Ist der Besuch Ihrer Bildungsmaßnahme zu diesen Zeiten nicht möglich (z.B., weil Sie üblicherweise nachts arbeiten würden, Ihr Kurs aber am Vormittag stattindet), ist der Arbeitgeber berechtigt, entsprechend den Grundsätzlichen des Arbeitszeitgesetzes die Arbeitszeit (=Bildungszeit) anzupassen.

In welchem zeitlichen Ausmaß und zu welchen Zeiten muss ich mich zur Weiterbildung bereithalten?

Aus dem sehr weiten Begriff „Aus-, Fort- und Weiterbildung“ ergibt sich, dass auch rein betriebsinterne Fortbildungen möglich sind. Es können nur Bildungsmaßnahmen angeordnet und gefördert werden, die von Ihrem Arbeitsvertrag und den dazugehörigen Qualifikationsanforderungen erfasst sind.

Welche Bildungsmaßnahmen kommen in Frage?

Nein. Die Bildungsmaßnahmen werden auch nicht vom AMS organisiert. Das AMS übernimmt jedoch bei Vorliegen der entsprechenden Fördervoraussetzungen 60% der Kosten, unabhängig davon, welches Bildungsinstitut Ihre Bildungsmaßnahme organisiert.

Muss es sich dabei um eine vom AMS angebotene Bildungsmaßnahme handeln?

Bildungszeit ist Arbeitszeit. Lernzeiten gelten soweit als Bildungszeit, als diese ausdrücklich im Kursplan, Lehrplan etc ausgewiesen sind.

Ihre garantierte Nettoersatzrate (80/85/90%) muss zumindest diese Bildungszeit und allfällige im Betrieb geleistete Arbeitsstunden abdecken. Tut sie das nicht, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, die Differenz zu bezahlen.

Welches Entgelt gebührt während der Bildungsmaßnahme?

Das kann passieren, wenn zum Beispiel der Lockdown plötzlich beendet und der Betrieb Ihres Arbeitgebers wieder hochgefahren wird. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, eine Unterbrechung oder sogar den vorzeitigen Abbruch Ihrer Bildungsmaßnahme anordnen.

Hat der Arbeitgeber den vorzeitigen Abbruch der Bildungsmaßnahme verlangt, trägt er die Kosten dafür.

Gleichzeitig haben betroffene ArbeitnehmerInnen einen Rechtsanspruch darauf, die abgebrochene Bildungsmaßnahme zu einem späteren Zeitpunkt (binnen 18 Monaten) fortzusetzen und abzuschließen.

Darf mein Arbeitgeber den Abbruch der Bildungsmaßnahme anordnen?

Auf großen Druck von Gewerkschaft und Arbeiterkammer für Sie erreicht: Sie haben das Recht, die von Ihrem Arbeitgeber unterbrochene oder abgebrochene Bildungsmaßnahme binnen 18 Monaten ab Beendigung tunlichst in der Arbeitszeit nachzuholen. Ein Rechtsanspruch darauf, die Maßnahme tatsächlich in der Arbeitszeit fortzusetzen, besteht jedoch nicht. In bestimmten Fällen wird dies daher nur in Ihrer Freizeit möglich sein. Die Kosten der Maßnahme trägt jedoch (in beiden Fällen) der Arbeitgeber.

Mein Arbeitgeber hat den vorzeitigen Abbruch der Bildungsmaßnahme angeordnet. Wie kann ich die Ausbildung nachholen?

Eine Vereinbarung, mit der Sie sich verpflichten würden, die Kosten für Ihre Bildungsmaßnahmen aus bestimmten Gründen (z.B. Selbstkündigung) an Ihren Arbeitgeber zurückzuzahlen, ist rechtlich unwirksam und kann daher nicht abgeschlossen werden.

Können Arbeitgeber den Rückersatz der Bildungskosten verlangen, bzw. vereinbaren?

Hier muss zwingend unterschieden werden, zwischen

  • Der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem fördernden AMS, den Beschäftigtenstand im gesamten Betrieb aufrecht zu erhalten und den Beschäftigtenstand gegebenenfalls aufzufüllen;
  • Dem Verzicht des Arbeitgebers gegenüber den ArbeitnehmerInnen auf die Ausübung des Kündigungsrechts (Behaltepflicht).
  • Der in der Sozialvereinbarung für bis zu 1 Monat nach Ende der Kurzarbeit vereinbarte Behaltefrist.

Aus Sicht der Beschäftigten sind vordergründig der Verzicht des Arbeitgebers auf die Ausübung des Kündigungsrechts und die nach Ende der Kurzarbeit geltende Behaltefrist relevant:

Seit Phase 2 gilt: Während Kurzarbeit gilt für den gesamten Betrieb, in dem Kurzarbeit gilt, ein „Kündigungsverbot“ (auch: Behaltepflicht). Diese Verpflichtung bezieht sich auf den ganzen Betrieb und nicht nur auf AN, die auch selbst in Kurzarbeit sind, es sei denn, Sie haben ausdrücklich bzw. im Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeber auf die Teilnahme an der Kurzarbeit verzichtet.

Für Arbeitnehmer, die selbst in Kurzarbeit sind, gilt zusätzlich: Deren Kündigungen dürften frühestens nach Ablauf der Behaltefrist (in der Regel 1 Monat nach Ende der Kurzarbeit) ausgesprochen werden. Ein Verstoß gegen diese Bestimmung kann mit einer Klage auf gerichtliche Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses bekämpft werden.

Ausnahme: Auch in Phase 2, 3 und 4 sind Kündigungen aus personenbezogenen Gründen möglich. Es gelten die Bestimmungen aus Phase 1. Zusätzlich können Kündigungen aus gravierenden wirtschaftlichen Gründen ausgesprochen werden, wenn

  • der Fortbestand des Unternehmens gefährdet ist und
  • der Betriebsrat bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat die zuständige Gewerkschaft innerhalb von 7 Tagen die Zustimmung erteilt.
  • Erteilen der Betriebsrat bzw. die Gewerkschaft ihre Zustimmung nicht, kann diese vom Regionalbeirat der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS ersetzt werden.

In Phase 1 gilt: Während Kurzarbeit gilt für den gesamten Betrieb, in dem Kurzarbeit gilt, ein „Kündigungsverbot“ (auch: Behaltepflicht). Diese Verpflichtung bezieht sich auf den ganzen Betrieb und nicht nur auf AN, die auch selbst in Kurzarbeit sind, es sei denn, Sie haben ausdrücklich bzw. im Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeber auf die Teilnahme an der Kurzarbeit verzichtet.

Für AN, die selbst in Kurzarbeit sind, gilt zusätzlich: Deren Kündigungen dürften frühestens nach Ablauf der Behaltefrist (in der Regel 1 Monat nach Ende der Kurzarbeit) ausgesprochen werden. Ein Verstoß gegen diese Bestimmung kann mit einer Klage auf gerichtliche Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses bekämpft werden.

Ausnahme: Davon ausgenommen sind Kündigungen aus personenbezogenen Gründen: Liegen derart gravierende Gründe vor, die die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar machen und kann der Arbeitgeber das Vorliegen dieser Gründe beweisen, darf eine Kündigung ausnahmsweise auch in laufender Kurzarbeit ausgesprochen werden.

Kann ich während der Kurzarbeitsphase gekündigt werden?

Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin und eine einvernehmliche Lösung (mit Zustimmung des Arbeitgebers) sind auch während der Kurzarbeit möglich.

Der Arbeitgeber hat dabei jedoch zu beachten:

Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin oder bei einvernehmlicher Lösung von Dienstverhältnissen besteht für den Dienstgeber grundsätzlich keine Verpflichtung zur Auffüllung des Beschäftigtenstandes.

Im Falle einer einvernehmlichen Lösung muss der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin aber nachweislich eine Beratung mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft bzw. der Arbeiterkammer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen haben. Hatte er/sie diese Gelegenheit nicht, ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen, also eine neue Arbeitskraft einzustellen. Dies ändert hingegen nichts an der Rechtswirksamkeit der einvernehmlichen Lösung!

Kann ich während der Kurzarbeitsphase selbst kündigen?

In den Kurzarbeitsvereinbarungen wird eine Behaltefrist für die Dauer von einem Monat ab Ende der Kurzarbeit festgelegt. In dieser Zeit können Kündigungen vom Arbeitgeber nicht ausgesprochen werden. Diese Behaltefrist nach der Kurzarbeit gilt natürlich nur für die ArbeitnehmerInnen, die von der Kurzarbeit betroffen waren.

Sollten Sie während der Kurzarbeit oder vor Ablauf der Behaltefrist dennoch gekündigt werden, kann die Kündigung möglicherweise bei Gericht bekämpft werden.

Seit Phase 2 gilt zusätzlich: Wenn sich nach Einführung der Kurzarbeit die wirtschaftlichen Verhältnisse im Betrieb wesentlich verschlechtern, kann die Behaltefrist mit Zustimmung der Gewerkschaft verkürzt werden oder gänzlich entfallen. Erteilt die Gewerkschaft ihre Zustimmung nicht, kann sie durch Entscheidung des AMS-Regionalbeirates ersetzt werden.

Wichtig: Mit einer Klage lösen Sie einen Gerichtsprozess aus, der für Sie mit Kosten verbunden sein kann! Bitte kontaktieren Sie davor unbedingt die für Sie zuständige Arbeiterkammer oder Gewerkschaft und lassen Sie sich umfassend beraten – auch um sicherzustellen, dass wir Ihnen Rechtsschutz gewähren können und die Gerichtskosten teilweise oder zur Gänze übernehmen.

Gibt es nach der Kurzarbeitsphase einen Kündigungsschutz?

Ja! Wenn Sie Teilzeit arbeiten, muss Ihre Arbeitszeit nur entsprechend verringert werden.

Wenn Sie in Altersteilzeit sind, wird Ihre bereits verringerte Arbeitszeit nochmals herabgesetzt. Sie bekommen dann weiter den Einkommensausgleich für die Altersteilzeit. Von Ihrem Betrieb bekommen Sie die Stunden bezahlt, die Sie weiterhin arbeiten. Den Rest auf bis zu 90 Prozent übernimmt das AMS.

LeiharbeitnehmerInnen können ebenfalls kurzarbeiten.

Einerseits kann Ihr Arbeitskräfteüberlasser (also Ihr Arbeitgeber) Kurzarbeit einführen, die dann für das gerade nicht überlassene Personal gilt.

Andererseits kann Ihr Beschäftigerbetrieb, der für die Stammbelegschaft Kurzarbeit einführen will, auch seine LeiharbeitnehmerInnen einbeziehen, wenn er mit deren Leihunternehmer (Arbeitskräfteüberlasser, also deren Arbeitgeber) eine eigene Kurzarbeitsvereinbarung abschließt.

Wichtig: Sie dürfen in der ausgefallenen Arbeitszeit vom Arbeitskräfteüberlasser nicht in ein anderes Unternehmen „verliehen“ werden!

Kann ich auch mit einem befristeten Arbeitsvertrag, bei Leiharbeit oder in Teilzeit an der Kurzarbeit teilnehmen?

Auch Lehrlinge können in die Kurzarbeit miteinbezogen werden. Sie erhalten sogar die volle Lehrlingsentschädigung weiter ausbezahlt. Kommen Lehrlinge in laufender Kurzarbeit in ein höheres Lehrjahr oder legen Sie erfolgreich die Lehrabschlussprüfung ab, ist die Lehrlingsentschädigung bzw. der Lohn/das Gehalt auch in Kurzarbeit entsprechend zu erhöhen.

Ab Phase 3 gilt zusätzlich: Kurzarbeit für Lehrlinge ist nur dann möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. Dabei sind mindestens 50% der ausgefallenen Arbeitszeit über den gesamten Kurzarbeits-Zeitraum für ausbildungs- bzw berufsrelevante Maßnahmen zu nutzen.

Wurde die Arbeitszeit eines Lehrlings im Durchschnitt um mehr als 20% reduziert, ist vom Lehrbetrieb am Ende der Kurzarbeit in einem eigenen Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Maßnahmen pro Lehrling und in welchem Ausmaß stattgefunden haben, um die Ausbildung sicherzustellen.

Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, kann das AMS die gesamte Kurzarbeits-Förderung vom Lehrbetrieb zurückfordern.

Was gilt für Lehrlinge?

Die Corona-Kurzarbeit gibt es für alle, die in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Wer nur geringfügig beschäftigt war, kann deshalb keine Corona-Kurzarbeit beantragen. Leider sind geringfügig Beschäftigte da nicht abgesichert. Allerdings darf Ihr Chef Sie nicht einfach kündigen. Es gelten für Sie die Kündigungsfristen laut Kollektivvertrag. Im Gastgewerbe sind das 14 Tage. Zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist muss der Chef Ihren Lohn/Ihr Gehalt weiterzahlen.

Ich bin geringfügig beschäftigt. Gilt Kurzarbeit auch für mich?

An dieser Stelle wird unterschieden:

Nicht förderbar sind

• Beschäftigte, die eine Pension aus einem der Versicherungsfälle des Alters bereits beziehen bzw. denen eine solche zumindest zuerkannt wurde;

• Beschäftigte, die das Regelpensionsalter erreicht haben und die die Voraussetzungen für eine Alterspension erfüllen

Förderbar sind jedoch

• Beschäftigte, die aufgrund des Alters (63+) der Arbeitslosenversicherungspflicht nicht unterliegen (darunter fallen auch beschäftigte Personen, die das Regelpensionsalter zwar erreicht haben, aber die Voraussetzungen für eine Alterspension nicht erfüllen).

Ich bin bereits in Alterspension und arbeite nebenbei. Kann ich auch in Kurzarbeit gehen?

Grundsätzlich passt die Kurzarbeit nicht zur gleichzeitigen Leistung von Überstunden. Deshalb sind Überstunde in laufender Kurzarbeit nicht zulässig.

In der Corona-Sozialpartnervereinbarung (also der Kurzarbeitsvereinbarung in Ihrem Betrieb) kann jedoch ausdrücklich die Zulässigkeit von Überstunden (jenen Stunden, die die gesetzliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden am Tag bzw. 40 Stunden in der Woche überschreiten) festgelegt werden.

Für Sie gilt: Sollten (ausnahmsweise) Überstunden geleistet werden, ist der dafür gebührende Grundlohn und Zuschlag – allenfalls valorisiert um zwischenzeitig wirksam gewordene KV-Erhöhungen – so zu berechnen, wie vor Kurzarbeit.

Darf ich während der Kurzarbeit Überstunden machen?

Wenn Sie krank werden, bekommen Sie Ihre Entgeltfortzahlung – wie üblich – vom Arbeitgeber im Ausmaß Ihres garantierten Kurzarbeitsentgelts (80/85/90 Prozent) ausbezahlt

Jene Stunden, die Sie bei Wegdecken des Krankenstandes tatsächlich geleistet hätten (z.B. auf Grundlage des Dienstplans oder einer fixen Arbeitszeiteinteilung), gelten dabei als geleistet und fließen in den Durchschnitt der zu erreichenden Mindestarbeitszeit von 10% bzw. 30% ein.

Ist Ihr Anspruch auf 100% Entgeltfortzahlung ausgeschöpft und haben Sie gegenüber dem Arbeitgeber nur noch Anspruch auf die halbe Entgeltfortzahlung, wird in der Kurzarbeit vom Arbeitgeber auch nur die Hälfte des garantierten Kurzarbeitsentgelts (also die Hälfte von 80/85/90 Prozent) gewährt.

Was passiert, wenn ich während der Kurzarbeit krank werde?

Ja. Urlaub ist jedoch Vereinbarungssache zwischen Ihnen und Ihrem Chef. Das bedeutet: Sie müssen sich beide einig werden, wenn tatsächlich ein Urlaub verbraucht werden soll.

Allerdings gibt es noch eine Einschränkung: Ihr Arbeitgeber kann in der Zeit der COVID-19 bedingten Betriebseinschränkungen (bzw. Betriebsschließungen), wenn Ihre Anwesenheit im Betrieb daher faktisch nicht möglich ist, den Abbau von Urlaubsguthaben aus Vorjahren, von zwei Wochen des aktuellen Urlaubsanspruchs sowie eines allfälligen Zeitausgleichs-Guthabens von Ihnen verlangen (in Summe jedoch maximal 8 Wochen!). Das ist eine vorübergehende Ausnahme von der Grundregel, dass Urlaub grundsätzlich vereinbart werden muss. Ein Aufbau von Minusstunden oder ein Vorgriff auf Urlaubsansprüche aus der Zukunft sind von dieser Gesetzesbestimmung jedoch ausdrücklich nicht vorgesehen!

Achtung: Anders verhält sich die Regelung zum Verbrauch von Urlaub und Zeitausgleich im Zusammenhang mit Kurzarbeit!

Kann ich während der Kurzarbeit in Urlaub gehen?

Hier muss unterschieden werden:

  1. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag und wird am Feiertag normalerweise ohnehin nicht gearbeitet, gilt:
    Der/die ArbeitnehmerIn erhält kein zusätzliches Entgelt; das laufende Feiertagsentgelt ist mit der pauschalen Ersatzrate (80/85/90%) bereits abgegolten.
  2. Wird im Betrieb hingegen an Feiertagen normalerweise gearbeitet (z.B. Gastgewerbe), gilt:
    Der/die ArbeitnehmerIn muss wie an anderen Werktagen (eventuell verkürzt) arbeiten und erhält dafür für die tatsächlich geleisteten Stunden zusätzlich ein Feiertags-Arbeitsentgelt.
    Ob dieses Feiertagsarbeits-Entgelt bereits in Ihrer garantierten monatlichen Ersatzrate bereits enthalten ist oder vom Arbeitgeber zusätzlich auszubezahlen ist, hängt von einigen Faktoren ab. Gerne beraten wir Sie hierzu persönlich.
Wie sind Feiertage in der Kurzarbeit zu beurteilen?

Wenn Sie eine Arbeitsstelle in einem Verein haben, können Sie Kurzarbeit vereinbaren. Ansprechpartner ist für den Geschäftsführer des Vereins die Wirtschaftskammer, für die ArbeitnehmerInnen und den Betriebsrat hingegen die zuständige Gewerkschaft.

Können Vereine Kurzarbeit einführen? Wer ist Ihr Ansprechpartner?

In diesem Fall wird die Kurzarbeit beendet. Erklären Sie sich weiterhin arbeitsbereit und melden Sie sich unverzüglich bei der AK.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber während der Kurzarbeit insolvent wird?

Grundsätzlich sollte die Kurzarbeit nur für ganze Betriebe bzw. zumindest abgrenzbare Betriebsteile eingeführt werden. Nach Angaben des AMS ist eine Förderung aber auch möglich, wenn nachträglich einzelne ArbeitnehmerInnen in die Kurzarbeit aufgenommen werden.

Nicht möglich ist es, die Kurzarbeit für einzelne ArbeitnehmerInnen vorzeitig zu beenden.

Die Weigerung einzelner ArbeitnehmerInnen der Kurzarbeitsvereinbarung zuzustimmen, kann das Zustandekommen der Kurzarbeit für die übrigen Beschäftigten aber nicht verhindern.

Kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit für einzelne ArbeitnehmerInnen einführen/beenden?


Download:
Hier finden Sie die Sozialpartnervereinbarungen für die Kurzarbeits-Phase 4 zum ausfüllen.

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