Ihre Arbeitszeit wird verringert und Sie behalten Ihre Arbeit. Sie erhalten monatlich zwischen 80 und 90 Prozent Ihres bisherigen Einkommens (ab Phase 6 rund 90 Prozent) vom Arbeitgeber weiter bezahlt. Dieser erhält im Gegenzug eine Förderung vom AMS.

Damit Sie nicht gekündigt werden müssen und Ihr Betrieb und die Wirtschaft insgesamt die Corona-Krise verkraften, haben die Sozialpartner bestehend aus Arbeiterkammer, Gewerkschaften und Wirtschaftskammer ein besonderes Modell verhandelt: Ihre Arbeitszeit kann unter anderem auf bis zu null Stunden verringert werden.

Sollte Ihnen daher die (vorübergehende) Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses angeboten werden, weisen Sie Ihren Arbeitgeber ausdrücklich auf diese Alternative hin!

Dazu gilt:

• Corona-Kurzarbeit ist auch in Betrieben ohne Betriebsrat möglich.
• Kurzarbeit gilt auch, wenn der Betrieb vollständig geschlossen ist.
• Kündigungen während der Kurzarbeit wurden wesentlich erschwert. Ihr Arbeitsplatz ist in Kurzarbeit daher weitaus sicherer, als ohne Kurzarbeit!

Ab Phase 6 (1.7.2022 – 31.12.2022) erhalten ArbeitnehmerInnen in Kurzarbeit eine Nettoersatzrate von rund 90% des bisherigen Einkommens vor Kurzarbeit. Die Berechnung orientiert sich dabei an den Grundsätzen der bisherigen Kurzarbeits-Phasen. Allerdings erhalten nun jene ArbeitnehmerInnen, die auf Grund der Höhe ihres bisherigen Einkommens in die Kategorie von 80% fallen würden, einen Zuschlag von 16% auf das sich ergebende Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt laut Tabelle gemäß § 37b Absatz 6 AMSG. Jene, die in die Kategorie von 85% fallen, erhalten hingegen einen Bruttozuschlag von 9% auf das Mindestentgelt.

Mit dieser neuen Berechnungsart konnte die Gewerkschaft ihre Forderung umsetzen, allen von Kurzarbeit betroffenen ArbeitnehmerInnen eine Ersatzrate von rund 90% zu garantieren.

Die bisherigen Regelungen zur Berechnung des Entgelts in Kurzarbeit bleiben zudem weiterhin aufrecht.

Für die Phasen 1-5 gilt allgemein: Das Einkommen während der Kurzarbeit orientiert sich Ihrem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit (inklusive Zulagen, Zuschläge und laufender Provisionen, sowie Mehrstunden und Mehrstundenzuschläge, nicht hingegen Aufwandsentschädigungen/Diäten und Überstundenentgelte) und garantiert Ihnen ein Mindesteinkommen:

• Bis zu € 1.700,- brutto vor Kurzarbeit beträgt Ihr Lohn / Gehalt in Kurzarbeit 90% Ihres bisherigen Einkommens.
• Bis zu € 2.685,- brutto vor Kurzarbeit bekommen Sie in Kurzarbeit 85% Ihres Einkommens.
• Ab € 2.686,- Bruttoentgelt vor Kurzarbeit betragen Lohn/ Gehalt in Kurzarbeit 80% des bisherigen Einkommens.
• Für Einkommensteile über € 5.370,- gebührt dem Arbeitgeber jedoch keine Beihilfe.
• Bei Lehrlingen beträgt das Einkommen 100% der bisherigen Lehrlingsentschädigung.

Es gebührt am Monatsende grundsätzlich immer die garantierte Bruttoersatzrate (80/85/90%), unabhängig davon, wie wenig Stunden Sie tatsächlich leisten. Dennoch sind Ihre Arbeitsleistungen nicht ohne Bedeutung: Ihr Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, sicherzustellen, dass Ihre tatsächlich geleisteten Stunden auch tatsächlich bezahlt werden. Das bedeutet: reicht Ihr Lohn bzw. Gehalt in Kurzarbeit nicht aus, um Ihre tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen (Grundstunden, Zuschläge, Zulagen) abzudecken, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, eine entsprechende Aufzahlung zu leisten.

Ihr garantiertes Kurzarbeitsentgelt kann sich zudem unter Umständen erhöhen, wenn Ihre Firma vom sogenannten „Trinkgeldersatz“ oder vom „Kurzarbeitsbonus“ Gebrauch macht.

Tipp: Zeichnen Sie Ihre tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden genau auf. So können Sie leicht prüfen, ob Sie auch alle Stunden bezahlt bekommen haben. Die AK bietet dazu eine eigene App, den AK Zeitspeicher, um Arbeitszeiten nachvollziehbar und lückenlos zu erfassen.

Viele ArbeitnehmerInnen befanden sich seit Pandemiebeginn besonders lange in Kurzarbeit. Manche sind bis heute in einem kurzarbeitenden Betrieb beschäftigt.

Lange haben die Sozialpartner von der Bundesregierung einen finanziellen Ausgleich für diese Personen gefordert, nun hat die Regierung nachgegeben:

Der „Kurzarbeits-Langzeitbonus“ in Höhe von 500 Euro kann seit 11. April 2022 endlich beantragt werden!

Konkret gilt:

Personen, die

• zwischen 1. März 2020 und 30. November 2021 mindestens 10 Monate und im Dezember 2021 zumindest einen Tag in Kurzarbeit waren (beide Bedingungen müssen erfüllt sein) und
   
• deren laufende Grundlage für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge (in der Regel: das Bruttoeinkommen) im Dezember 2021 höchstens 2.775 Euro betrug,

erhalten ab sofort einen einmaligen Bonus von 500 Euro netto.

Die Arbeiterkammer hat als Ihre gesetzliche Interessensvertretung relevante Informationen erhalten, welche Personen Anspruch auf Auszahlung des Kurzarbeits-Langzeitbonus haben.

Auf Grundlage dieser Informationen haben Personen, die antragsberechtigt sind, bereits im April 2022 ein Informationsschreiben von AK/ÖGB erhalten.

In dieser Zeit war ausschließlich eine elektronische Antragstellung mit Handysignatur möglich.

Von Mitte bis Ende Juni 2022 erhalten alle antragsberechtigten Personen, die bis dahin die elektronische Antragstellung nicht genutzt haben, eine zusätzliche persönliche Benachrichtigung per Post. Dieses Schreiben enthält individuelle Zugangsdaten zur digitalen Antragstellung sowie die Möglichkeit einer physischen Antragstellung mit Rücksendung per Post.

Wichtige Informationen:

• Der Bonus steht sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Lehrlingen zu.

• Die elektronische Antragstellung ist bereits seit 11. April 2022 unter https://www.meinesv.at/kua500 möglich. Sie benötigen dafür eine Handy Signatur, ID Austria oder eine Bürgerkarte. AK und Gewerkschaften unterstützen Sie gerne bei der Antragstellung.

• Der Bonus kann bis längstens 30. Juni 2023 beantragt werden.

• Es handelt sich um eine personenbezogene Beihilfe. Das heißt, Sie müssen den Antrag persönlich stellen – Ihr Betrieb kann das nicht übernehmen.

• Weiterführende Informationen erhalten Sie auf den Seiten des Bundesministeriums.

Wichtige Kontaktnummern für weiterführende Fragen:

• ÖGB-Hotline: 0800 22 12 00 60
• AK Wien: 01 501 65 1402
• AK Burgenland: 02682 740
• AK Kärnten: 050 477
• AK Niederösterreich: 05 7171 22000
• AK Oberösterreich: 050 6906 1614
• AK Steiermark: 05 7799
• AK Salzburg: 0662 86 87 88
• AK Tirol: 0800 22 55 22 1414
• AK Vorarlberg: 050 2580
• Callcenter des Bundesrechenzentrums: 01 71123 884468

Hier ist zu unterscheiden, auf welche Phase der Kurzarbeit sich Ihre Frage bezieht.

Ab Phase 3 gilt:

• Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihre Überstundenpauschale gestrichen werden kann und der Arbeitgeber diese Pauschale auch tatsächlich widerruft, wird sie bei der Berechnung Ihres Einkommens während der Kurzarbeit leider nicht berücksichtigt.

• Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nirgends ausdrücklich steht, dass Ihre Überstundenpauschale zurückgenommen werden kann oder wenn sie zwar widerrufen werden kann, Ihr Arbeitgeber  das aber nicht tut oder aber, wenn sie einen All-In-Vertrag haben, wird Ihr Einkommen während der Kurzarbeit mit Überstundenpauschale bzw. Ihr All-In-Lohn bzw. All-In-Gehalt berechnet, selbst wenn Sie in Kurzarbeit keine Überstunden leisten.

Für die Phasen 1 und 2 gilt:

• Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihre Überstundenpauschale auch gestrichen werden kann, wird die Überstundenpauschale bei der Berechnung Ihres Einkommens während der Kurzarbeit leider nicht berücksichtigt.

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nirgendwo ausdrücklich steht, dass Ihre Überstundenpauschale zurückgenommen werden kann oder wenn sie einen All-In-Vertrag haben, wird Ihr Einkommen während der Kurzarbeit mit Überstundenpauschale bzw. Ihr All-In-Lohn bzw. All-In-Gehalt berechnet, selbst wenn Sie in Kurzarbeit keine Überstunden leisten.

Hier muss zwingend zwischen den einzelnen Phasen unterschieden werden:

Ab Phase 3 gilt: Die Grundsätze der Lohnverrechnung aus Phase 1 und 2 gelten auch für die Phase 3 und 4. Allerdings besteht ab Phase 3 in bestimmten Fällen zusätzlich das Recht auf eine Neuberechnung Ihrer monatlichen Nettoersatzrate (80/95/90%).

Diese muss immer dann neu bemessen werden, wenn Sie von einer kollektivvertraglichen Vorrückung, einem Biennalsprung, einer Umstufung oder einer jährlichen KV-Erhöhung betroffen sind, die sich ohne Kurzarbeit auf Ihr laufendes Entgelt auswirken würden. Das gilt ebenso für vergleichbare Entgeltregelungen allgemeiner Art, wie Mindestlohntarife, Satzungen und Betriebsvereinbarungen (Vertragsschablonen), aber nicht für (mit Ihrem Arbeitgeber) einzelvertraglich vereinbarte Erhöhungen.

Außerdem gilt:

Zu berücksichtigen sind nicht nur Erhöhungen des Entgelts, die sich während der Phase 3 oder 4 ergeben, sondern auch solche, die bereits vor Phase 3 eingetreten aber für die Nettoersatzrate bisher nicht berücksichtigt worden sind. Wurden z.B. die KV-Löhne ab 1.6.2020 erhöht, ist Ihre Nettoersatzrate unter Berücksichtigung Ihrer neuen Lohnhöhe ab 1.10.2020 neu zu berechnen. Eine Aufrollung früherer Monate (vor 1.10.2020) erfolgt jedoch nicht.

In Phase 1 und 2 gilt: Ihre monatliche Nettoersatzrate (80/85/90% des Einkommens vor Kurzarbeit) stellt das Mindestentgelt dar, das Ihnen in laufender Kurzarbeit bezahlt werden muss.

Dennoch müssen Sie im Ergebnis zumindest das Entgelt erhalten, das dem Wert Ihrer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen entspricht.

Das bedeutet: Leisten Sie in Kurzarbeit etwa besonders viele Nachtdienste und haben Anspruch auf Nachtzulagen oder wird in der Kurzarbeit eine Gehaltserhöhung schlagend, die den Wert Ihrer Arbeitsstunden erhöht, kann es bei entsprechend hoher Anzahl von Arbeitsstunden sein, dass die Nettoersatzrate (80/85/90% Ihres bisherigen Entgelts)  zu niedrig ist, um die erbrachten Leistungen tatsächlich abzudecken. In diesem Fall muss Ihr Arbeitgeber die Differenz bezahlen.

Eine völlige Neuberechnung der monatlichen Nettoersatzrate (z.B. bei einer kollektivvertraglichen Umreihung, einem Biennalsprung oder einer Lohn- bzw. Gehaltserhöhung) ist in Phase 1 und 2 jedoch nicht vorgesehen.

Ja. Kurzarbeit kann nicht einseitig eingeführt werden: Für jede Verlängerung der Kurzarbeit ist von Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen daher eine neue Vereinbarung zu unterzeichnen. Das ist wichtig, weil sich die einzelnen Phasen teilweise spürbar unterscheiden.

Phase 6: Die rückwirkende Antragstellung ist in der Phase 6 nicht mehr möglich. Alle Betriebe, die ein Kurzarbeitsprojekt beginnen möchten, müssen den Antrag vor dessen Beginn stellen.

Phase 5: Die Kurzarbeit muss vor Beginn eines Kurzarbeitsprojekts beantragt werden.
Ausnahme: Sollte die Kurzarbeit während eines Lockdowns beginnen oder verlängert werden, konnten Anträge bis zu 28 Tage lang rückwirkend zum tatsächlichen Beginn der Kurzarbeit eingebracht werden.

Die Dauer des 4. Lockdowns fiel in den Bundesländern unterschiedlich aus. Die rückwirkende Antragstellung war daher je nach Bundesland bis zu folgenden Stichtagen möglich:

• Tirol, Vorarlberg, Burgenland: bis 8.1.2022
• Kärnten, Steiermark, Niederösterreich, Oberösterreich und Salzburg: bis 13.1.2022
• Wien: bis 16.1.2022

Phase 4: Die Antragstellung hatte grundsätzlich vor Beginn der Kurzarbeit zu erfolgen. In Ausnahmefällen genehmigt das AMS eine rückwirkende Antragstellung, jedoch durfte der Beginn nicht länger als drei Wochen zurückliegen.

Phase 3: Erstanträge waren grundsätzlich vor Beginn der Kurzarbeit einzubringen.
Achtung: Auf Grund der plötzlichen Verhängung eines zweiten „Lockdowns“ war bis 20.11. eine rückwirkende Antragstellung zum 01.11.2020 möglich.

Phase 2: Neue Kurzarbeitsbegehren konnten ab 01.06.2020 nicht mehr rückwirkend gestellt werden. Verlängerungsanträge (für die Phase 2) waren innerhalb von drei Wochen ab dem geplanten Beginn der Phase 2 beim AMS einzubringen.

Phase 1: Der Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe konnte bis 20.4.2020 rückwirkend zum 1.3.2020 gestellt werden. Wurde der Antrag nach dem 20.04.2020 eingebracht, konnte Kurzarbeit frühestens ab 01.04.2020 gewährt werden.

Ab Phase 5: ArbeitnehmerInnen in sogenannten „Trinkgeldbranchen“ verlieren bei Kurzarbeit nicht nur Teile ihres Einkommens, sondern zusätzlich Trinkgeld.

Als Trinkgeldbranchen gelten dabei: Beherbergung, Gastgewerbe, sonstiges Gesundheitswesen (Shiatsu), Friseur/Kosmetikstudios/Fußpflege, Massage- und Schlankheitsstudios sowie Tätowierungs- bzw. Piercingstudios.

Ab Dezember 2021 gilt einheitlich: Betriebe dieser Branchen, die von Kurzarbeit betroffen sind, erhalten vom AMS eine um 5% erhöhte Förderung. Diese Förderung muss den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer:in in weiterer Folge in Form eines um 5% höheren Kurzarbeits-Entgelts ausbezahlt werden. Die Trinkgeld-Option ist für sämtliche Betriebe der betroffenen Branchen daher verpflichtend!

Die Regelung muss bei sämtlichen Arbeitnehmer:innen, die in einem derartigen Betrieb von Kurzarbeit betroffen sind, umgesetzt werden, unabhängig davon, ob auf Ihrer Lohnabrechnung üblicherweise eine „Trinkgeldpauschale“ aufscheint (daher auch für Köche und Köchinnen, Reinigungskräfte, Lehrlinge, Hilfskräfte etc.).

In Phase 4 galt zudem einheitlich: Jeder Betrieb, in dem üblicherweise ein Trinkgeld gewährt wird, der unmittelbar von einem Lockdown auf Grund der COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung betroffen war und sich in Kurzarbeit befand, konnte auf freiwilliger Basis einen Trinkgeldersatz beim AMS beantragen.

Das betraf folgende Branchen: Beherbergung, Gastgewerbe, Heilmassage, Friseur/Kosmetikstudios, Massage- und Tätowierungs- bzw. Piercingstudios.

Arbeitgeber, die einen Trinkgeldersatz beim AMS beantragten, erhielten damit eine bis zu 5% höhere Förderung für ausgefallene Arbeitsstunden, während ihre Beschäftigen eine entsprechend höhere Entlohnung in Kurzarbeit bekommen mussten.

Generell gilt: Sollte sich Ihr Kurzarbeitsentgelt auf Grund anderer Bestimmungen erhöhen (z.B. einer kollektivvertraglichen Lohn-/Gehaltserhöhung), schmälert das die Option des Trinkgeldersatzes.

Beispiel: Eine KV-Erhöhung um 1,5% bedeutet, dass ein etwaiger Trinkgeldersatz nur im Ausmaß von maximal 3,5% beantragt werden kann.

Die Richtlinie zur Corona-Kurzarbeit besagt, dass Alturlaube aus Vorjahren und offene Zeitausgleichsguthaben vor oder während der Kurzarbeit „tunlichst“ abzubauen sind. Sollte also der Arbeitgeber verlangen, Zeitausgleich oder Alturlaub abzubauen, sollten Sie dem grundsätzlich nachkommen, sofern nicht berücksichtigungswürdige Gründe dagegen sprechen.

Den Alturlaub zu verbrauchen, hat den Vorteil, dass in der Zeit des Urlaubs das volle Entgelt zusteht (100%). Die Kurzarbeit sollte man nicht an der Frage des Urlaubsverbrauchs scheitern lassen. Dazu sind die Vorteile der Kurzarbeit viel zu bedeutend.

Diese Bestimmung wurde ab Phase 5 der Kurzarbeit nachgeschärft: Beträgt der beantragte Kurzarbeitszeitraum mehr als 1 Monat, müssen Arbeitnehmer:innen jedenfalls bereit sein, 1 Woche ihres Urlaubes zu konsumieren, bei mehr als 3 beantragten Kurzarbeits-Monaten 2 Wochen, bei mehr als 5 beantragten Kurzarbeits-Monaten 3 Wochen. Dies gilt nur soweit der/die Arbeitnehmer:in über ein entsprechendes Urlaubsguthaben verfügt (kein Urlaubsvorgriff).

Für Phase 3 und Phase 4 galt: Für den Fall, das Alturlaube und Zeitguthaben bereits abgebaut wurden, sollten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer/Lehrlinge tunlichst eine Woche ihres laufenden Urlaubes innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes konsumieren, sofern sie über ein solches Urlaubsguthaben bzw. Zeitguthaben verfügten.

In Phase 2 galt zusätzlich: Bei einer Verlängerung der Kurzarbeit über 3 Monate Gesamtlaufzeit hinaus sollten – erneut tunlichst – 3 Wochen des laufenden Urlaubs konsumiert werden, sofern ArbeitnehmerInnen über ein solches Guthaben noch verfügten.

Corona-Kurzarbeit ist in Ihrem Unternehmen unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig von der Branche möglich. Auch Vereine und juristische Personen des öffentlichen Rechts, die am Erwerbsleben teilnehmen (z.B. öffentliche Museen), können Kurzarbeit einführen. Wenn Ihr Unternehmen Corona-Kurzarbeit einführen möchte, nimmt es in einem ersten Schritt Kontakt mit dem AMS auf. Das kann per E-Mail oder telefonisch erfolgen.

Zeitgleich finden Gespräche auf betrieblicher Ebene statt, um in Betrieben mit einem Betriebsrat eine unterschriftsreife Betriebsvereinbarung abzuschließen.

In Betrieben ohne Betriebsrat braucht es Vereinbarungen mit jedem/jeder einzelnen Arbeitnehmer/in. Diese werden zwecks Vereinfachung aber in einem Exemplar mit Unterschriften der Beschäftigten auf der letzten Seite gesammelt. Das spart Zeit und minimiert den bürokratischen Aufwand.

Dann wird die Vereinbarung von den Sozialpartnern,(Gewerkschaft und Vertretung des Arbeitgebers, zumeist Wirtschaftskammer) unterschrieben. Im letzten Schritt wird die Vereinbarung durch den Arbeitgeber an das AMS übermittelt. Das ist sowohl per eAMS-Konto als auch per E-Mail möglich.

Die rückwirkende Antragstellung ist seit Phase 6 nicht mehr möglich. Alle Betriebe, die ein Kurzarbeitsprojekt beginnen möchten, müssen den Antrag vor dessen Beginn stellen.

Ihr Betriebsrat kann wichtig sein, damit es überhaupt zu Verhandlungen über die Kurzarbeit  kommt. Er muss in jedem Fall von Beginn an in die Verhandlungen zur Einführung von Kurzarbeit  eingebunden werden. Das betrifft sowohl die Gespräche zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitsmarktservice (AMS), als auch die Verhandlungen zu einer Kurzarbeitsvereinbarung und notwendige Betriebsvereinbarungen. Bei Fehlen eines Betriebsrates tritt an dessen Stelle die Gewerkschaft.

Ab Phase 4 hat der Betriebsrat zudem einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, sämtliche Informationen zu erhalten, die die Dauer und das Ausmaß des konkreten Bezugs von Kurzarbeitsbeihilfe betreffen.

Grundsätzlich ist vor Einführung der Kurzarbeit eine ausdrückliche Zustimmung aller Beschäftigten einzuholen. Bevor die Zustimmung erteilt wird, empfehlen wir Ihnen, die ausgefüllte Kurzarbeitsvereinbarung (Sozialpartnervereinbarung) ausführlich zu lesen und bei Fragen den Betriebsrat, die Arbeiterkammer oder die zuständige Fachgewerkschaft zu kontaktieren, bevor Sie etwas unterschreiben.

Ab der Phase 2 haben Sie zusätzlich einen Rechtsanspruch auf diese Unterlagen: Ihr Arbeitgeber muss Ihnen entweder eine Kopie der Kurzarbeitsvereinbarung aushändigen oder einen eigenen Kurzarbeits-Dienstzettel erstellen. Tut er das nicht, könnten Sie diese Unterlagen sogar einklagen.

Das AMS verlangt für die Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe, dass Sie bei Ihrem Arbeitgeber seit mindestens einem Kalendermonat ununterbrochen beschäftigt sind (Achtung: Sonderregelung für Phase 5 der Kurzarbeit). Dieser volle Monat ist dann die Grundlage für die Berechnung Ihrer Beihilfe. Für Personen, die erst nachträglich in die Kurzarbeit aufgenommen werden sollen, ist ein neues Kurzarbeitsbegehren zu stellen und eine neue Sozialpartnervereinbarung auszufüllen.

Das bedeutet für Sie:

• Sind Sie bereits von der Krankenkasse (ÖGK) abgemeldet worden und offiziell arbeitslos, können Sie zu Ihrem Arbeitgeber zurückkehren – Ihr Arbeitgeber bekäme im ersten Monat aber keine Förderung vom AMS. Sie würden somit erst ab dem zweiten Monat in Kurzarbeit einsteigen.
• Sind Sie noch nicht von der Krankenkasse (ÖGK) abgemeldet worden (etwa, weil Sie noch in der Kündigungsfrist sind), können Sie im Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeber die Beendigung rückgängig machen und sofort in Kurzarbeit einsteigen.

Für die Gewährung der Beihilfe an Ihren Arbeitgeber verlangt das AMS, dass jeder betroffene Arbeitnehmer und jede betroffene Arbeitnehmerin zumindest einen vollen Kalendermonat im Betrieb beschäftigt und abgerechnet wurde.

Aus diesem Grund kann eine Kurzarbeitsvereinbarung mit neu eintretenden ArbeitnehmerInnen erst nach einem voll abgerechneten Beschäftigungsmonat überhaupt erst abgeschlossen werden.

Beispiel: Betrieb ab 1.3.2020 in Kurzarbeit, Eintritt einer Arbeitnehmerin am 15.3.2020

• Ab wann kann für die Arbeitnehmerin eine KUA-Vereinbarung gelten? Ab 1.5.2020.
• Ab wann erhält sie ihr reduziertes Entgelt in Form der Nettoersatzrate (80/85/90%)? Ab 1.5.2020.
• Ab wann erhält der Arbeitgeber eine Beihilfe? Ab 1.5.2020.

Achtung: In Phase 5 der Kurzarbeit wurde auf Grund des verhängten Lockdowns eine Sonderbestimmung für Tourismusbetriebe eingeführt. Die Voraussetzung der einmonatigen Mindestarbeitszeit bleibt grundsätzlich aufrecht, jedoch:

Alle geschlossenen Saisonbetriebe (Tourismus), die ihr in Österreich gemeldetes Personal zwischen 3.11.2021 und 12.12.2021 (in OÖ 17.12.2021) einstellten, erhielten eine Saisonstarthilfe vom AMS in Höhe von 65% des Bruttogehalts inkl. Lohnnebenkosten. Diese Starthilfe gebührte bis inklusive dem ersten vollentlohnten Kalendermonat (also bis 31.12.2021 oder 31.1.2022). Danach folgte entweder eine normale Beschäftigung oder (im Notfall) Kurzarbeit. Nahe Familienangehörige waren nicht förderbar.

Insgesamt wurde die Anspruchsdauer für die gesamte Dauer der COVID-19-Krise mit maximal 24 Monaten begrenzt. Wurde die maximale Kurzarbeitsdauer aufgrund coronabedingter wirtschaftlicher Schwierigkeiten wie Angebotseinschränkungen, Nachfrageausfällen und Unterbrechungen von Lieferketten gerechnet vom 01.04.2020 bereits überschritten, bedarf es weiterer mit der COVID-19-Pandemie liegender Umstände, um eine noch längere Dauer der Beihilfengewährung rechtfertigen zu können. Dafür kommen insbesondere schwerwiegende, das Unternehmen betreffende wirtschaftliche Probleme in Frage. Die Entscheidung über eine ausnahmsweise Verlängerung des 24-Monats-Zeitraums trifft das AMS.

Achtung: Die Verringerung Ihrer Arbeitszeit in Kurzarbeit ist eine Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem AMS und wirkt sich auf die Höhe der Förderung aus, die Ihr Arbeitgeber erhält.

Sie hat auf die Beschäftigten daher keine unmittelbare Auswirkung. Wird die vorgeschriebene Reduktion der Arbeitszeit schlussendlich nicht erfüllt, wird in Ihrem Betrieb also zu viel oder zu wenig gearbeitet, wird zwar möglicherweise ein Teil der Beihilfe vom Arbeitgeber zurückgefordert werden. Auf Ihre Kurzarbeitsvereinbarung hat das jedoch keine Auswirkung: Sie müssen also in keinem Fall Geld zurückzahlen bzw. Urlaub oder Zeitausgleich nehmen, um ein allfälliges „Minus“ auszugleichen.

In allen Phasen gilt: die unterstehende Bandbreite der Mindestarbeitszeit muss sich nur im Durchschnitt der gesamten Phase ergeben. Die Arbeitszeit kann in einzelnen Wochen daher auch problemlos auf Null reduziert werden.

Konkret bedeutet das:

Kurzarbeit Phase 6: Die Mindestarbeitszeit beträgt für alle Unternehmen 50%. Ein höherer Arbeitszeitausfall bedarf des Vorliegens besonderer Gründe, die in der schriftlichen Sozialpartnervereinbarung, Beilage 2, darzulegen sind. In Sonderfällen (insbesondere Betretungsverbot/Lockdown) kann die Mindestarbeitszeit auf im Durchschnitt 10% reduziert werden. Erfüllt Ihr Unternehmen diese Voraussetzung nicht, muss es gegebenenfalls Teile der Förderung an das AMS zurückzahlen. Für Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin hat dieser Umstand jedoch keinerlei Konsequenzen!

Kurzarbeit Phase 5: Je nach dem, für welches der zwei Modelle der Phase 5 sich Ihr Arbeitgeber entscheidet, verlangt das AMS für die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe folgende Arbeitszeiten:

• Im günstigeren Modell für von der Krise besonders getroffene Branchen gilt eine Mindesarbeitszeit (während der gesamten KUA-Phase) von 30%. Diese Mindestarbeitszeit kann bei Vorliegen besonderer wirtschaftlicher Gründe (insb. der unmittelbaren Betroffenheit von einem Lockdown-bedingten Betretungsverbot) bei entsprechender Zustimmung sogar auf 10% reduziert werden. In Sonderfällen duldet das AMS sogar in diesen Fällen eine zusätzliche Unterschreitung.
• Im neuen, adaptierten Standard-Modell für alle anderen Branchen verlangt das AMS hingegen eine Mindestarbeitszeit (während der gesamten KUA-Phase) von 50%. Eine Unterschreitung dieser Mindestarbeitszeit muss Ihr Betrieb gegenüber dem AMS schriftlich begründen.

Kurzarbeit Phase 3 und Phase 4: Ab der Phase 3 mussten Ausfallstunden mindestens 20% und maximal 70% der Arbeitszeit vor Kurzarbeit beantragen. Das heißt: der Kurzarbeitsantrag Ihres Arbeitgebers wurde nur bewilligt, wenn die geplante durchschnittliche Arbeitszeit mind. 30 % und maximal 80% der Arbeitszeit vor Kurzarbeit betrug.

In Sonderfällen (z.B. Lockdown) konnte auch ein Antrag auf Kurzarbeit mit einer Arbeitszeitreduktion von bis zu 90% bewilligt werden, sofern aber die Sozialpartner dem Antrag zustimmten.

Kurzarbeit Phase 1 und 2: Im gesamten Zeitraum der Kurzarbeit (z.B. 3 Monate) musste mindestens im Ausmaß von 10% und durfte höchstens im Ausmaß von 90% gearbeitet werden. Diese Quote musste pro Durchrechnungszeitraum, also in der gesamten Kurzarbeits-Phase und nicht pro Monat erbracht werden. Zudem hatte es das AMS geduldet, bei Nichterreichen der Mindestbeschäftigungsbandbreite in Phase 1 ein entsprechend höheres Beschäftigungsausmaß in Phase 2 anzusetzen, um dies auszugleichen.

Dabei konnten auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden. War dies der Fall, war in den darauf folgenden Wochen die Arbeitszeit entsprechend höher anzusetzen.

Ein Beispiel:

Ein Betrieb führt für 3 Monate (13 Wochen) Kurzarbeit ein. Davon ist auch eine Vollzeitkraft mit 38,5 Wochenstunden Normalarbeitszeit betroffen.

Die in Phase 1 und 2 erforderlichen 10 % von 38,5 Stunden sind 3,85 Stunden. Mit 13 Wochen multipliziert bedeutet das, dass die Vollzeitkraft im gesamten Zeitraum der Kurzarbeit mindestens 50,05 Stunden (also 50 Stunden und 3 Minuten) arbeiten muss.

Wann diese 50 Stunden und 3 Minuten erbracht werden, wird im Betrieb festgelegt und hängt natürlich von der weiteren Entwicklung der Pandemie ab.

Es wäre also möglich, in den ersten 11 Wochen gar nicht zu arbeiten. Die Vollzeitkraft bekäme dafür 80-90% ihres bisherigen Einkommens ersetzt, der Arbeitgeber hätte 11 Wochen lang gar keine Personalkosten.

In der 12. Woche könnte beispielsweise 11 Stunden und 33 Minuten gearbeitet werden, um in der letzten Woche wieder, wie gewohnt, 38,5 Stunden zu leisten.

Das Beispiel ist selbstverständlich auch auf die Phasen 3, 4 und 5 anwendbar. In diesem Fall ist jedoch von einer 30% (bzw. 50%) Mindestarbeitszeit auszugehen. Bei einer Vollzeitkraft mit 38,5 Wochenstunden wären dies im Durchschnitt mindestens 11,55 Wochenstunden bzw. 50,01 Stunden im Monat.

Ab Phase 2 gilt: Es gilt grundsätzlich die Lage der Arbeitszeit (also an welchen Tagen zu welchen Zeiten gearbeitet wird) wie vor Einführung der Kurzarbeit. Sie muss nicht mehr gesondert in der Kurzarbeitsvereinbarung angeführt werden.  Es gelten auch in der Kurzarbeit die Regelungen zur Lage der Arbeitszeit, die sich aus dem Kollektivvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Gerne beraten wir Sie dazu ausführlicher.

Für Phase 1 gilt: Die Lage der Arbeitszeit, also an welchen Tagen und zu welchen Zeiten im Betrieb gearbeitet wird, bleibt grundsätzlich so, wie vor Einführung der Kurzarbeit. Sie muss in der Kurzarbeitsvereinbarung (Sozialpartnervereinbarung) angeführt werden und kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. der einzelnen ArbeitnehmerInnen geändert werden. Der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit aber auch mit wechselnden Dienstplänen bekanntgeben, wenn diese Vorgehensweise in der Kurzarbeitsvereinbarung angegeben ist und Betriebsrat bzw. die einzelnen ArbeitnehmerInnen dem zustimmen. In diesem Fall müssen Dienstpläne jedoch mit zumindest 14-tägiger Vorankündigungszeit vorliegen.

Wenn Sie in der Kurzarbeit gelegentlich mehr arbeiten, handelt es sich nicht automatisch um Mehrstunden bzw. Überstunden, für die zusätzlich ein Zuschlag bezahlt werden muss. Alle Stunden, die Sie bis zu ihrer bisherigen Normalarbeitszeit (vor Kurzarbeit) leisten, stellen weiterhin Normalarbeitszeit dar, für die kein gesonderter Zuschlag gebührt. Dennoch kann Sie Ihr Arbeitgeber auch in Kurzarbeit nicht einfach länger arbeiten lassen:

Ab Phase 2 gilt: Der Arbeitgeber kann längere Arbeitszeiten nicht auf Abruf anordnen. Es gilt eine verpflichtende Ankündigungsfrist von drei Tagen. Zusätzlich gilt, dass Sie bei berücksichtigungswürdigen Interessen (z.B. notwendigen Kinderbetreuungspflichten) Mehrleistungen auch ablehnen können.

In Phase 1 gilt: Es können zwar auch kurzfristig längere Arbeitszeiten angeordnet werden; die Ankündigung muss jedoch so rechtzeitig erfolgen, dass es Ihnen zumutbar ist, der Anordnung auch wirklich nachzukommen.

Es gebührt am Monatsende grundsätzlich immer die garantierte Ersatzrate (80/85/90%), unabhängig davon, wie wenig Stunden Sie tatsächlich leisten. Dennoch sind Ihre Mehrleistungen nicht ohne Bedeutung: Ihr Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, sicherzustellen, dass zumindest Ihre tatsächlich geleisteten Stunden auch tatsächlich bezahlt werden.

Das bedeutet: reicht Ihr Lohn bzw. Gehalt in Kurzarbeit nicht aus, um Ihre tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen (Grundstunden, Zuschläge, Zulagen) abzudecken, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, eine entsprechende Aufzahlung zu leisten.

Der Wert Ihrer Arbeit (also jeder einzelnen Arbeitsstunde) ändert sich daher auch in Kurzarbeit nicht: Das, was sie für Ihre tatsächlich geleistete Arbeit laut Kollektivvertrag, Mindestlohntarif oder Arbeitsvertrag erhalten müssten, muss Ihnen im Ergebnis auch tatsächlich bezahlt werden.

In bestimmten Fällen ist dabei Ihre monatliche Nettoersatzrate (80/85/90%) neu zu berechnen.

Seit Phase 3 gilt: Änderungen der Normalarbeitszeit führen zu einer Neuberechnung Ihres monatlichen Entgelts, jedoch nur im Falle

• bestimmter Teilzeitarten (z.B. Bildungs-, Pflege- und Altersteilzeit)
• sowie dann, wenn auf die Änderung der Normalarbeitszeit ein Rechtsanspruch besteht (z.B. bei Elternteilzeit, Sterbebegleitung, etc.).
• Eine Neuberechnung erfolgt auch, wenn auf die Änderung der Arbeitszeit zwar kein Rechtsanspruch besteht, sie aber nachweislich vor längerer Zeit (31 Tage vor Beginn der Kurzarbeit oder länger) zumindest vereinbart wurden und erst jetzt wirksam werden.

In Phase 1 und 2 galt: Fand der Wechsel der Arbeitszeit in laufender Kurzarbeit statt, so war die Nettoersatzrate nicht neu zu berechnen.

Die Sonderzahlungen (Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld) werden, unabhängig von Ihrer Ersatzrate (80-90%), ungekürzt gewährt. Sie erhalten daher wie gewohnt ihr Urlaubs- und Weihnachtsgeld (in Höhe Ihres ungekürzten Gehalts) zum jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt (meistens Ende Juni und Ende November) vom Arbeitgeber ausbezahlt.

Lange Zeit bestand Unsicherheit darüber, ob das nur den Bruttobetrag betrifft oder ob auch das auszubezahlende Netto in voller Höhe gebührt. AK und Gewerkschaften haben für Sie erreicht, dass  der Nettobetrag Ihres Urlaubs- oder Weihnachtsgeldes in der Kurzarbeit nicht reduziert werden darf.

Grundsätzlich gilt die frei gewordene Zeit als Freizeit Sie können in dieser Zeit auch einem anderen Arbeitsverhältnis nachgehen und Geld dazuverdienen. Beachten Sie in diesem Zusammenhang aber aufrechte gesetzliche bzw. einzelvertragliche Konkurrenzverbote und achten Sie darauf, dass er ein Arbeitgeber auch kurzfristig den Betrieb hochfahren kann. Vereinbaren Sie mit einem allfälligen „neuen“ Arbeitgeber daher unbedingt besonders flexible Kündigungsmodalitäten!

Seit der Phase 3  gibt es die Möglichkeit sich in der ausgefallenen Arbeitszeit während der Kurzarbeit weiterzubilden.

60% der Ausbildungskosten trägt dabei das AMS, 40% Ihr Arbeitgeber. Ihnen entstehen keinerlei Kosten.

Seit Beginn der Phase 3 müssen sich daher grundsätzlich bereithalten, eine von Ihrem Arbeitgeber angebotene Aus-, Fort- oder Weiterbildungsveranstaltung zu absolvieren. Sie können Ihrem Arbeitgeber aber natürlich auch selbst Vorschläge unterbreiten, wenn Sie eine geeignete Bildungsmaßnahme gefunden haben. Eine Verpflichtung für Ihren Arbeitgeber, Aus-, Fort- oder Weiterbildungen auch tatsächlich zu veranlassen, besteht jedoch ausdrücklich nicht!

Ihre Bildungszeiten gelten als Arbeitszeit. Damit sind das Ausmaß und die Lage der Bildungsmaßnahme mit Ihrer bisherigen Arbeitszeit begrenzt. Ist der Besuch Ihrer Bildungsmaßnahme zu diesen Zeiten nicht möglich (z.B., weil Sie üblicherweise nachts arbeiten würden, Ihr Kurs aber am Vormittag stattindet), ist der Arbeitgeber berechtigt, entsprechend den Grundsätzlichen des Arbeitszeitgesetzes die Arbeitszeit (=Bildungszeit) anzupassen.

Aus dem sehr weiten Begriff „Aus-, Fort- und Weiterbildung“ ergibt sich, dass auch rein betriebsinterne Fortbildungen möglich sind. Es können nur Bildungsmaßnahmen angeordnet und gefördert werden, die von Ihrem Arbeitsvertrag und den dazugehörigen Qualifikationsanforderungen erfasst sind.

Nein. Die Bildungsmaßnahmen werden auch nicht vom AMS organisiert. Das AMS übernimmt jedoch bei Vorliegen der entsprechenden Fördervoraussetzungen 60% der Kosten, unabhängig davon, welches Bildungsinstitut Ihre Bildungsmaßnahme organisiert.

Bildungszeit ist Arbeitszeit. Lernzeiten gelten soweit als Bildungszeit, als diese ausdrücklich im Kursplan, Lehrplan etc ausgewiesen sind.

Ihre garantierte Nettoersatzrate (80/85/90%) muss zumindest diese Bildungszeit und allfällige im Betrieb geleistete Arbeitsstunden abdecken. Tut sie das nicht, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, die Differenz zu bezahlen.

Das kann passieren, wenn zum Beispiel der Lockdown plötzlich beendet und der Betrieb Ihres Arbeitgebers wieder hochgefahren wird. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, eine Unterbrechung oder sogar den vorzeitigen Abbruch Ihrer Bildungsmaßnahme anordnen.

Hat der Arbeitgeber den vorzeitigen Abbruch der Bildungsmaßnahme verlangt, trägt er die Kosten dafür.

Gleichzeitig haben betroffene ArbeitnehmerInnen einen Rechtsanspruch darauf, die abgebrochene Bildungsmaßnahme zu einem späteren Zeitpunkt (binnen 18 Monaten) fortzusetzen und abzuschließen.

Auf großen Druck von Gewerkschaft und Arbeiterkammer für Sie erreicht: Sie haben das Recht, die von Ihrem Arbeitgeber unterbrochene oder abgebrochene Bildungsmaßnahme binnen 18 Monaten ab Beendigung tunlichst in der Arbeitszeit nachzuholen. Ein Rechtsanspruch darauf, die Maßnahme tatsächlich in der Arbeitszeit fortzusetzen, besteht jedoch nicht. In bestimmten Fällen wird dies daher nur in Ihrer Freizeit möglich sein. Die Kosten der Maßnahme trägt jedoch (in beiden Fällen) der Arbeitgeber.

Eine Vereinbarung, mit der Sie sich verpflichten würden, die Kosten für Ihre Bildungsmaßnahmen aus bestimmten Gründen (z.B. Selbstkündigung) an Ihren Arbeitgeber zurückzuzahlen, ist rechtlich unwirksam und kann daher nicht abgeschlossen werden.

Während der Kurzarbeit gilt für den gesamten Betrieb, in dem Kurzarbeit bewilligt wurde, grundsätzlich ein „Kündigungsverbot“ (auch: Behaltepflicht). Diese Verpflichtung bezieht sich auf den ganzen Betrieb und nicht nur auf Beschäftigte, die auch selbst in Kurzarbeit sind. Ihr Arbeitgeber hat sich gegenüber dem AMS verpflichtet, diese Behaltepflicht einzuhalten.

Kündigungen dürfen frühestens nach Ablauf der im Anschluss an die Kurzarbeit liegenden Behaltefrist (1 Monat nach Ende der Kurzarbeit) ausgesprochen werden.

Ausnahme: Kündigungen aus personenbezogenen oder aus gravierenden wirtschaftlichen Gründen  können zulässig sein, wenn

• gravierende Gründe in der Person des betroffenen Arbeitnehmers / der betroffenen Arbeitnehmerin die Weiterbeschäftigung unzumutbar machen oder
• der Fortbestand des Unternehmens gefährdet ist und
• der Betriebsrat bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat die zuständige Gewerkschaft innerhalb von 7 Tagen die Zustimmung erteilt.
• Erteilen der Betriebsrat bzw. die Gewerkschaft ihre Zustimmung nicht, kann diese in Ausnahmefällen vom Regionalbeirat der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS ersetzt werden.

Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin und eine einvernehmliche Lösung (mit Zustimmung des Arbeitgebers) sind auch während der Kurzarbeit möglich.

Der Arbeitgeber hat dabei jedoch zu beachten:

Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin oder bei einvernehmlicher Lösung von Dienstverhältnissen besteht für den Dienstgeber grundsätzlich keine Verpflichtung zur Auffüllung des Beschäftigtenstandes.

Im Falle einer einvernehmlichen Lösung muss der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin aber nachweislich eine Beratung mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft bzw. der Arbeiterkammer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen haben. Hatte er/sie diese Gelegenheit nicht, ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen, also eine neue Arbeitskraft einzustellen. Dies ändert hingegen nichts an der Rechtswirksamkeit der einvernehmlichen Lösung!

Ja! Wenn Sie Teilzeit arbeiten, muss Ihre Arbeitszeit nur entsprechend verringert werden.

Wenn Sie in Altersteilzeit sind, wird Ihre bereits verringerte Arbeitszeit nochmals herabgesetzt. Sie bekommen dann weiter den Einkommensausgleich für die Altersteilzeit. Von Ihrem Betrieb bekommen Sie die Stunden bezahlt, die Sie weiterhin arbeiten. Den Rest auf bis zu 90 Prozent übernimmt das AMS.

Leiharbeitnehmer:innen können ebenfalls kurzarbeiten, ab Phase 6 allerdings nur, wenn sie an einen Betrieb überlassen wurden, der ebenfalls an einem Kurzarbeitsprojekt teilnimmt.

Wichtig: Sie dürfen in der ausgefallenen Arbeitszeit vom Arbeitskräfteüberlasser (also Ihrem Arbeitgeber) nicht in ein anderes Unternehmen „verliehen“ werden!

Auch Lehrlinge können in die Kurzarbeit miteinbezogen werden. Sie erhalten sogar die volle Lehrlingsentschädigung weiter ausbezahlt. Kommen Lehrlinge in laufender Kurzarbeit in ein höheres Lehrjahr oder legen Sie erfolgreich die Lehrabschlussprüfung ab, ist die Lehrlingsentschädigung bzw. der Lohn/das Gehalt auch in Kurzarbeit entsprechend zu erhöhen.

Seit Phase 3 gilt zusätzlich: Kurzarbeit für Lehrlinge ist nur dann möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. Dabei sind mindestens 50% der ausgefallenen Arbeitszeit über den gesamten Kurzarbeits-Zeitraum für ausbildungs- bzw. berufsrelevante Maßnahmen zu nutzen.

Wurde die Arbeitszeit eines Lehrlings im Durchschnitt um mehr als 20% reduziert, ist vom Lehrbetrieb am Ende der Kurzarbeit in einem eigenen Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Maßnahmen pro Lehrling gesetzt wurden und in welchem Ausmaß sie stattgefunden haben, um die Ausbildung sicherzustellen.

Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, kann das AMS die gesamte Kurzarbeits-Förderung vom Lehrbetrieb zurückfordern.

Die Rahmenbedingungen für die Kurzarbeit wurden mehrmals geändert und angepasst. Seit 01.07.2021 gilt außerdem: Bis zu einem Monat vor der positiven Ablegung der Lehrabschlussprüfung muss mindestens die Hälfte der ausgefallenen Arbeitszeit für Aus- und Weiterbildung, z.B. für facheinschlägige Kurse, genützt werden. Ausgenommen davon sind Monate eines verordneten Betretungsverbots (Lockdown).

Wegen Kurzarbeit ist keine zusätzliche Verlängerung der Lehrzeit zulässig.

Die Corona-Kurzarbeit gibt es für alle, die in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Wer nur geringfügig beschäftigt war, kann deshalb keine Corona-Kurzarbeit beantragen. Leider sind geringfügig Beschäftigte da nicht abgesichert. Allerdings darf Ihr Chef Sie nicht einfach kündigen. Es gelten für Sie die gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Kündigungsfristen. Zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist muss der Chef Ihren Lohn/Ihr Gehalt weiterzahlen.

An dieser Stelle wird unterschieden:

Nicht förderbar sind

• Beschäftigte, die eine Pension aus einem der Versicherungsfälle des Alters („Alterspension“) bereits beziehen bzw. denen eine solche zumindest zuerkannt wurde;

• Beschäftigte, die das Regelpensionsalter erreicht haben und die die Voraussetzungen für eine Alterspension erfüllen, die aber weiterhin arbeiten.

Förderbar sind jedoch

• Beschäftigte, die aufgrund des Alters (63+) der Arbeitslosenversicherungspflicht nicht unterliegen (darunter fallen auch beschäftigte Personen, die das Regelpensionsalter zwar erreicht haben, aber die Voraussetzungen für eine Alterspension (noch) nicht erfüllen).

Grundsätzlich passt die Kurzarbeit nicht zur gleichzeitigen Leistung von Überstunden. Deshalb sind Überstunde in laufender Kurzarbeit nicht zulässig.

In der Corona-Sozialpartnervereinbarung (also der Kurzarbeitsvereinbarung in Ihrem Betrieb) kann jedoch ausdrücklich die Zulässigkeit von Überstunden (jenen Stunden, die die gesetzliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden am Tag bzw. 40 Stunden in der Woche überschreiten) festgelegt werden.

Für Sie gilt: Sollten (ausnahmsweise) Überstunden geleistet werden, ist der dafür gebührende Grundlohn und Zuschlag – allenfalls valorisiert um zwischenzeitig wirksam gewordene KV-Erhöhungen – so zu berechnen, wie vor Kurzarbeit.

Wenn Sie krank werden, bekommen Sie Ihre Entgeltfortzahlung – wie üblich – vom Arbeitgeber im Ausmaß Ihres garantierten Kurzarbeitsentgelts (80/85/90 Prozent) ausbezahlt

Jene Stunden, die Sie bei Wegdenken des Krankenstandes tatsächlich geleistet hätten (z.B. auf Grundlage des Dienstplans oder einer fixen Arbeitszeiteinteilung), gelten dabei als geleistet und fließen in den Durchschnitt der zu erreichenden Mindestarbeitszeit ein.

Ist Ihr Anspruch auf 100% Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgeschöpft und haben Sie gegenüber dem Arbeitgeber nur noch Anspruch auf die halbe Entgeltfortzahlung, wird in der Kurzarbeit vom Arbeitgeber auch nur die Hälfte des garantierten Kurzarbeitsentgelts (also die Hälfte von 80/85/90 Prozent) gewährt.

Ja, das ist möglich.  Nicht möglich ist es aber, nur an jenen Tagen Urlaubstage zu konsumieren, an denen in der Kurzarbeit gearbeitet wird und für die Tage, an denen die Arbeit ausfällt, nicht. Mit z. B. drei Urlaubstagen eine ganze Woche frei zu bekommen, ist also nicht möglich.

Beachten Sie bitte die Frage: Muss ich vor der Kurzarbeit Urlaub und Zeitguthaben verbrauchen?

Hier muss unterschieden werden:

1. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag und wird am Feiertag normalerweise ohnehin nicht gearbeitet, gilt:
   Der/die ArbeitnehmerIn erhält kein zusätzliches Entgelt; das laufende Feiertagsentgelt ist mit der pauschalen Ersatzrate (80/85/90%) bereits abgegolten.
2. Wird im Betrieb hingegen an Feiertagen normalerweise gearbeitet (z.B. Gastgewerbe), gilt:
   Der/die ArbeitnehmerIn muss wie an anderen Werktagen (eventuell verkürzt) arbeiten und erhält dafür für die tatsächlich geleisteten Stunden zusätzlich ein Feiertags-Arbeitsentgelt.
   Ob dieses Feiertagsarbeits-Entgelt bereits in Ihrer garantierten monatlichen Ersatzrate bereits enthalten ist oder vom Arbeitgeber zusätzlich auszubezahlen ist, hängt von einigen Faktoren ab. Gerne beraten wir Sie hierzu persönlich.

Wenn Sie eine Arbeitsstelle in einem Verein haben, können Sie Kurzarbeit vereinbaren. Ansprechpartner ist für den Geschäftsführer des Vereins die Wirtschaftskammer, für die ArbeitnehmerInnen und den Betriebsrat hingegen die zuständige Gewerkschaft.

In diesem Fall wird die Kurzarbeit beendet. Erklären Sie sich weiterhin arbeitsbereit und melden Sie sich unverzüglich bei der AK.

Grundsätzlich sollte die Kurzarbeit nur für ganze Betriebe bzw. zumindest abgrenzbare Betriebsteile eingeführt werden. Nach Angaben des AMS ist eine Förderung aber auch möglich, wenn nachträglich einzelne ArbeitnehmerInnen in die Kurzarbeit aufgenommen werden.

Nicht möglich ist es, die Kurzarbeit für einzelne ArbeitnehmerInnen vorzeitig zu beenden.

Die Weigerung einzelner ArbeitnehmerInnen der Kurzarbeitsvereinbarung zuzustimmen, kann das Zustandekommen der Kurzarbeit für die übrigen Beschäftigten aber nicht verhindern.